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DESPIDO, LABORAL
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
2018
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3430 de 2018 - ¿Es posible pactar una cláusula que prohíba al empleador efectuar despidos sin justa causa? La Sala considera que prohibir que la empresa pueda realizar despidos sin que medie justa causa, desborda el marco de competencia de los árbitros. Lo anterior, toda vez que es la ley la que le otorga al empleador tal posibilidad y consagra las consecuencias en caso de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo. Así pues, la creación de una categoría de estabilidad laboral como lo es la contenida en la cláusula bajo estudio, que impida al empleador hacer uso de una potestad reglada por el derecho positivo, si bien puede válidamente incorporarse en un estatuto colectivo, será a condición de que medie voluntad expresa de los propios contratantes. Entonces, aun cuando la permanencia en el empleo constituye un derecho de alto contenido social, máxime cuando la gestión y conducta del trabajador se ajustan a las normas que rigen su labor y a las directrices que regulan la actividad de su empleador, tal estabilidad debe provenir de la misma ley -como en efecto se consagra para determinados eventos con el objetivo de ofrecer protección a aquellas personas que tienen una condición especial- o de norma colectiva resultado de la autocomposición. En conclusión, si bien los tribunales de arbitramento tienen competencia para reconocer esta clase de beneficios, la cláusula debe ser clara y desprovista de toda vaguedad, características que en esta ocasión no se cumplen
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3424 de 2018 - Ante el despido unilateral el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral. En la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales. No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los "puestos de trabajo" son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador. En ese contexto, no debe olvidarse que el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1990 de 2018 - El despido no es una sanción disciplinaria. Recuerda la Corte Suprema de Justicia, que el despido no es una sanción disciplinaria, por ende, para que dicho acto se produzca no es menester que previamente se agote un procedimiento, salvo que, por fuerza de los actos que convocan la voluntad del empleador, como la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo o el contrato, entre otros, se hubiere estipulado expresamente. Además, reitero que conforme a la jurisprudencia de la Sala, se ha sostenido que es imposible el despido de los trabajadores amparados, salvo cuando medie justa causa, ya que en este caso la decisión del empleador se torna legítima. En otras palabras, para la prosperidad de esta clase de reintegro, con fundamento en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, es menester que el despido ocurra sin justa causa.\Terminación del contrato por justa causa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1444 de 2018 - ¿Se viola el derecho de defensa cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide aduciendo una justa causa? No, la Sala recuerda que en la sentencia SL154245 de 2014, se expresó, que no basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral. Para la protección del derecho de defensa al trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1146 de 2018 - Límites temporales en el despido con justa causa. Recuerda la Corte Suprema de Justicia que además de explícita y concreta, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, debe ser tempestiva, toda vez que, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro. Término que necesariamente depende del momento en que el empleador se entera de la conducta de su trabajador. Además la Sala reitero que "el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato"
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"Normograma del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA"
ISSN [2463-0586 (En linea)]
Última actualización: 4 de agosto de 2023 - (Diario Oficial No. 52.465 - 23 de julio de 2023)
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