ACOSO LABORAL
	CONSEJO DE ESTADO
		SECCIÓN TERCERA
			2019
				CE SIII E 140 de 2019 - La Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, en el artículo 2 de manera expresa definió y estableció las modalidades de acoso laboral. Para que el comportamiento o conducta de un servidor público o particular constituya acoso laboral debe reunir unos requisitos establecidos en la normativa aplicable, que no son otros, que haber verificado conductas persistentes, reiteradas y demostrables, ejercidas sobre un empleado trabajador, por el empleador, un jefe o compañero de trabajo dirigidas a intimidar, desmotivar, o causar un perjuicio laboral, o inducir a renuncia. Sobre el particular vale la pena señalar que el legislador consagró un régimen disciplinario, Ley 734 de 2002, que es aplicable a los servidores públicos y que en el momento de ser incumplido, el Estado, en virtud de la potestad disciplinaria, debe iniciar las correspondientes actuaciones administrativas tendientes a esclarecer las faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones y su responsabilidad, proceso que debe estar presidido de todas las garantías constitucionales y legales que propendan por el ejercicio del derecho de defensa y debido proceso. En el caso en estudio la sanción impuesta es el resultado de una decisión administrativa derivada de la irreprochabilidad disciplinaria correccional, en donde al actor se le respetaron las garantías fundamentales al debido proceso y defensa
	CORTE CONSTITUCIONAL
		REVISIÓN DE TUTELA
			2022
				Corte Constitucional, S. T- 198 de 2022 - Autoridades judiciales deben aplicar el enfoque de género en el análisis probatorio de los casos de acoso laboral. "[E]n los casos donde se pretende la nulidad del acto de renuncia por considerarse involuntaria y producto de acoso laboral, en el que la presunta víctima es una mujer, la autoridad judicial debe adelantar el análisis probatorio incluyendo un enfoque de género. Lo cual implica que en su ejercicio analítico (i) privilegie la prueba indiciaria, ante la dificultad que en algunos casos representa recaudar la prueba directa; (ii) evite la revictimización y estereotipación de la víctima; (iii) identifique si existe una relación desequilibrada de poder; (iv) reconozca que históricamente las mujeres han padecido una situación de desventaja en todos los ámbitos de su vida, incluido el del trabajo; y que, (v) "las renuncias indirectas suelen ser la única alternativa al alcance de las mujeres que buscan retornar a un ambiente de confianza, alejada del miedo y la zozobra que produce discriminación y-o violencia de género en el mundo del trabajo". La valoración de la prueba con un enfoque de género en los casos de acoso laboral contra mujeres se sostiene constitucionalmente en los artículos 13, 43 y 53 superiores, que obligan al Estado a proteger a las mujeres en el ámbito laboral, garantizando que no sean sometidas a ningún tipo de discriminación." A juicio de la Sala, el hecho detonante de lo que constituyó acoso laboral en contra de la tutelante no fue analizado con perspectiva de género, al concluirse que no era posible probar el acoso sexual únicamente a partir del testimonio de la víctima. Para la Sala, dicho análisis "parte de la necesidad de contar con una prueba directa de lo ocurrido en esa reunión privada, algo sobre lo cual […] ya ha señalado que en este tipo de eventos resulta de difícil recaudo, por lo que deben privilegiarse los indicios que los hechos probados". La Corte precisó que, "[l]os actos de acoso laboral persistentes no tienen por qué ser los mismos, no pueden tener un mayor o menor peso probatorio según su cantidad", y que "pueden ser de diferentes modalidades y circunstancias", siempre que "sean constantes en un determinado espacio de tiempo, de modo que permitan inferir su conexión mutua y de allí establecer la intención de desgastar y aburrir al trabajador […] y conducirlo a su renuncia", de ahí la importancia del enfoque de género, "pues permite hacer una lectura sistemática de los hechos reconociendo patrones de comportamiento que bajo esta óptica constituyen un claro acoso, pero que bajo una mirada aislada y acrítica, podrían ser simplemente sucesos desafortunados e inconexos."
	CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
		SALA DE CASACIÓN LABORAL
			2019
				Corte Suprema de Justicia, S. CL 3075SL de 2019 - Acoso laboral. No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación. Recuerda la Corte que tal y como lo han señalado las Cortes, la protección al derecho del trabajo no implica sólo el acceso y el reconocimiento de los derechos prestacionales que ello conlleva, sino también conlleva que este se desarrolle en condiciones dignas y justas (CC T-882 de 2006). En este sentido, los comportamientos que atenten contra dichos ambientes laborales vulneran el derecho del trabajo pues la dignidad no admite relativización de ninguna clase (CC T-461 de 1998 que acude a la sentencia CC T-124 de 1993)

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"Normograma del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA"
ISSN [2463-0586 (En linea)]
Última actualización: 5 de diciembre de 2023 - (Diario Oficial No. 52.582 - 17 de noviembre de 2023)
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