JURISPRUDENCIA
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1682SL de 2019 - Una política de discriminación y segregación del trabajador, expresada en el salario, constituye una grave afrenta a sus derechos mínimos y a su dignidad. En este punto, para la Corte resulta preciso destacar que la legislación colombiana del trabajo prevé que el trabajador puede dar por finalizada la relación laboral con plena justificación en los diferentes eventos en que el empleador incurra en una violación grave de las obligaciones o prohibiciones que le incumben, según lo previsto en el artículo 62, literal b), numeral 8 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que remite a lo dispuesto en los artículos 57 y 59 de la misma codificación. Bajo este panorama, para la Corte es claro que existe dentro del ordenamiento jurídico un derecho a que todo trabajador sea tratado justa y equitativamente por su empleador y, por ende, a que éste respete la dignidad que le asiste como persona, de manera que, en el marco normativo atrás expuesto, resulta indiscutible que en cualquier relación de trabajo, que se predique verdaderamente humana, se encuentra proscrito para el patrono perpetrar conductas hostiles, degradantes, inequitativas, discriminatorias, injustas o denigrantes, pues de incurrir en ellas, según lo visto, el trabajador está legitimado desde el punto de vista jurídico para dar por terminado el vínculo laboral y, con ello, hacer recaer en cabeza del patrono todas las consecuencias económicas por haberlo inducido a renunciar a su fuente de ingresos
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1225SL de 2019 - Requisitos para comprobar que hay lugar al pago de las horas extras. Esta corporación ha señalado que para que se condene al pago de horas extras y trabajo suplementario debe probar el número de horas diarias laboradas, así como el de los dominicales y festivos, las mismas deben ser probadas por quien pretende su pago, es decir, deben encontrarse plenamente acreditados los siguientes supuestos: (a) La permanencia del trabajador en su labor, durante horas que exceden la jornada pactada o la legal. (b) La cantidad de horas extras laboradas debe ser determinada con exactitud en la fecha de su causación, pues no le es dable al fallador establecerlas con base en suposiciones o conjeturas. (c) Las horas extras deben ser ordenadas o por lo menos consentidas tácitamente por el empleador y, en ese sentido, deben estar dedicados a las labores propias del trabajo, y no cualquier otro tipo de actividades. Además, la Corte preciso respecto de la pretensión por no afiliación a una caja de compensación familiar, es una prestación social consagrada en las Leyes 21 de 1982 y 789 de 2002 y los Decretos 341 de 1989, 748 de 1989 y 1769 de 2003, que consiste en una serie de beneficios tanto económicos como prestacionales durante la vigencia de la relación laboral. Por lo tanto, carece de sentido ordenar su pago una vez finalizado el contrato de trabajo
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 2071SL de 2019 - La afiliación a la seguridad social no conlleva, en principio, la existencia de una relación laboral, a menos que existan pruebas contundentes que así lo acrediten. Se aclara que el hecho de que existan cotizaciones realizadas por la demandada en fecha posterior a la indicada por el Colegiado, no demuestra por sí mismo la existencia de un vínculo contractual subordinado. Adicional a lo anterior, la Corte también ha diferenciado que las consecuencias jurídicas que desprenden la falta de afiliación por parte del empleador, o cuando este no convalida los tiempos de servicios que recibió del trabajador, son distintas en los casos de pensiones de vejez y de sobrevivientes, pues la última opera en función del aseguramiento de un riesgo, como igual ocurre con el de invalidez y por ello es un referente perfectamente aplicable al asunto. Reitera esta Sala que si el empleador incumple con su deber de afiliación o no convalida los servicios antes de la ocurrencia del riesgo de muerte o invalidez, es quien debe responder por la pensión respectiva de acreditarse que al no haber existido esa omisión, los aportes que hubiese hecho el trabajador al SGP le habrían alcanzado para acceder a una pensión que cubriese la contingencia
	Corte Constitucional, S. C- 200 de 2019 - La justa causa de terminación unilateral del contrato laboral, que autoriza al empleador a despedir al trabajador que sufra una enfermedad contagiosa o crónica de carácter no profesional que lo incapacite durante más de 180 días, requiere autorización previa del inspector del trabajo. Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia.\ El inspector de trabajo deberá analizar, entre otros, los siguientes criterios para evaluar si otorgaba dicha autorización o no: (i) el despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv) todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato. \ La intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador \ Código Sustantivo del Trabajo; numeral 15 del literal A) del artículo 62 : CONDICIONALMENTE exequible
	Corte Constitucional, S. C- 86 de 2019 - La norma contenida en los artículos 157 de la Ley 734 de 2002 y 217 de la Ley 1952 de 2019, en tanto faculta al operador que adelanta el proceso disciplinario para suspender provisionalmente al servidor público, incluso si es de elección popular, es compatible con la norma superior prevista en el artículo 23 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos\ Reiteración de la interpretación del artículo 23 de la CADH por este tribunal

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"Normograma del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA"
ISSN [2463-0586 (En linea)]
Última actualización: 20 de noviembre de 2023 - (Diario Oficial No. 52.564 - 30 de octubre de 2023)
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