2018
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 938 de 2018 - Recurso de casación en materia laboral. En incontables fallos, esta Sala, ha reiterado el carácter extraordinario y riguroso del recurso de casación, por lo que precisa los requisitos que debe contener la misma, para que pueda ser estudiado en el fondo, y respecto a los cuales tiene dicho que más que un culto a la forma, son supuestos esenciales de la racionalidad de la casación, constituyen su debido proceso y son imprescindibles para que no se desnaturalice el recurso y, en su lugar, opere una tercera instancia no prevista en la ley. Tales exigencias, valga la pena resaltarlo y reiterarlo, hay que cumplirlas porque hacen parte del derecho constitucional fundamental consagrado en el artículo 29 de la Carta, como es el debido proceso. Y para saber plantear la acusación, es imperativo y esencial que el censor determine cuáles y de qué naturaleza son el o los sustentos en que descansa el fallo que se pide casar, es decir, si son de índole jurídico o fácticos probatorios, o de ambos. Lo anterior, porque según sea la índole de esos fundamentos, ello implicará que el o los cargos se tengan que orientar por la vía directa o la indirecta, las que se diferencian en que, en la primera, su sustentación tiene que ser con argumentos netamente jurídicos, pues ella impone que no se discrepe de las consideraciones y conclusiones fácticas probatorias del fallo gravado; y en la segunda, lo que se aduce es que el juzgador incurrió en errores de hecho, de carácter manifiesto, por la falta de apreciación o errónea valoración de la llamada prueba calificada en casación laboral
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 871 de 2018 - Obligación de fidelidad y lealtad laboral. De acuerdo con las normativas contenidas en las reglas 1ª y 2ª del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, y aún de artículos como el 26 del mismo estatuto, en criterio de la Corte, puede hablarse de concurrencia laboral desleal cuando el trabajador se dedica u ocupa en actividades laborales de similar índole a las ejecutadas en virtud del contrato de trabajo, siempre que tales actividades entrañen un conflicto de intereses para el trabajador y un perjuicio para el empleador, y lo sean en beneficio de éste o de un tercero. El objeto de la prohibición al trabajador de que en curso de su vinculación se dedique a actividades laborales que impliquen concurrencia desleal, no es ni más ni menos que la protección de la clientela del empleador y por supuesto, de sus proyectos empresariales. Luego, el mero hecho de que, al desplazarse el trabajador a las instalaciones de un cliente de su empleador con el objeto de atender necesidades relacionadas con los bienes o servicios suministrados, se acompañe de un tercero, no puede calificarse de violación de las obligaciones genéricas de fidelidad y lealtad laboral en el grado o con el calibre de grave
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 700 de 2018 - ¿La causal de retiro forzoso por edad puede equipararse a la justa causa de terminación del vínculo laboral prevista en el parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003? No, la terminación del vínculo laboral con el Estado por la edad de retiro forzoso, tiene pleno respaldo en la Constitución Política, dada la necesidad de renovar los cuadros ocupacionales de la administración pública y de ofrecer a todos los ciudadanos condiciones de equidad e igualdad de oportunidades para el acceso a empleos públicos. El artículo 9° de la Ley 797 de 2003, consagró una justa causa de terminación del vínculo laboral de trabajadores y empleados tanto del sector público como del privado, siempre que sus destinatarios cumplan con los requisitos establecidos en el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993 para tener derecho a la pensión, con independencia de que, para entonces, cuenten o no con la edad de retiro forzoso que al efecto indique la ley, y con la única condición de que el retiro se surta cuando el trabajador haya sido objeto de reconocimiento de la pensión e incluido en nómina de pensionados. Ahora, que la fundamentación de motivos de las disposiciones que consagraron la edad de retiro forzoso y la de justa causa de terminación de los vínculos laborales de los servidores del Estado, así como que las reflexiones de la Corte Constitucional a través de las cuales se estableció la pertinencia de ambas normativas frente al ordenamiento Superior, sean similares, no significa que se confundan en la misma causal o fuere una sola como lo sugiere la censura, pues, se itera, una y otra regulan situaciones diferentes y exigen la configuración de requisitos disímiles
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 4665 de 2018 - Culpa patronal por incumplimiento de las obligaciones generales de protección y seguridad. Cuando el empleador incumple culposamente dichos deberes derivados del contrato laboral, se presenta la responsabilidad de indemnizar -por toda clase de perjuicios materiales o morales-, al trabajador que sufre la enfermedad profesional respecto de los daños que le fueran ocasionados con ese proceder. En otras palabras, la abstención en el cumplimiento de la diligencia y cuidado debido en las relaciones subordinadas de trabajo, constituye la conducta culposa que prevé el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. La Corte recordó que para que proceda una condena por indemnización plena de perjuicios con base en la culpa patronal, esta Sala ha considerado que el demandante no solo está llamado a demostrar que hubo culpa del empleador en el insuceso. Como quiera que se imputa una responsabilidad subjetiva de naturaleza contractual, resulta menester demostrar la culpa del empleador, el daño o perjuicio ocasionado y el nexo de causalidad entre el primero y el segundo, además, en cuanto a la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, "para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño"
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 4340 de 2018 - La gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. Esta sala de la Corte ha precisado que a pesar de que los despachos judiciales son los encargados de adelantar el proceso ordinario laboral de manera eficaz y que, en términos generales, en el interior del mismo todas las actuaciones están sometidas al principio de gratuidad, las partes tienen ciertas cargas procesales que redundan en su propio beneficio, como es el caso de la notificación del auto admisorio de la demanda. Si bien es cierto que a la administración de justicia laboral compete adelantar de manera diligente y oportuna el proceso, para de esa forma hacer cierta la finalidad de pronta y cumplida justicia, ejerciendo para ello el poder - deber de dirigirlo, velar por su rápida solución, adoptar las medidas conducentes para impedir su paralización procurando la mayor economía procesal, a través de lo que es dado en llamarse 'oficiosidad procesal'; y que es regla procesal del derecho laboral la de la gratuidad de los actos procedimentales a que se refiere el artículo 39 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, también lo es que a las partes del proceso compete asumir ciertas cargas procesales, cuando quiera que sus resultados sólo obran en su propio beneficio o perjudican únicamente a quien elude asumirlas. La Corte recordó que la gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. del T. y de la S.S. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. En consecuencia, no abarca el supuesto de los gastos de notificación, los cuales deben ser sufragados por los interesados, por cuanto ellos no están mencionados en la citada norma legal, ni caben dentro del concepto "derechos de secretaría", pues tal expresión tiene que ver con actividades realizadas directamente por dicho funcionario y la de notificación no encaja allí
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3980SL de 2018 - La autorización de los inspectores del trabajo para realizar descuentos de deudas que superen los tres meses de salario, exigida a las empresas y trabajadores fue eliminada por la Ley 1429 de 2010. Ahora, como acertadamente lo concluyó el Tribunal, si bien es cierto en dicho proceso se omitió solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar dicho descuento, de ahí la ilegalidad del mismo, tal omisión no es imputable única y exclusivamente a la demandada como para hacer recaer sobre ella un actuar de mala fe, sino también del trabajador, pues la norma vigente para la fecha de los acontecimientos, no ponía únicamente en cabeza del empleador dicha gestión administrativa, sino también a cargo del trabajador, pues habla de que tal solicitud debía ser "conjunta", así lo decía expresamente el artículo 151.Al margen de lo anterior, cabe agregar que el legislador posteriormente, mediante los artículos 18 y 19 de la Ley 1429 de 2010 (Ley de Formalización y Generación de Empleo), modificó en su orden los artículos 149 y 151 del CST (que era la normativa en vigor para la época de los hechos) y eliminó la exigencia de que la empresa y el trabajador requiriesen autorización de los Inspectores del Trabajo para practicar descuentos cuya "deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses", permitiendo con ello, salvo las restricciones allí contempladas en las cuales imperiosamente debe mediar autorización judicial, el acuerdo directo entre empleador y trabajador para el otorgamiento de "préstamos, anticipos, deducciones, retenciones y compensaciones de salario", para efectos de lograr que los mismos (préstamos) sean más agiles y oportunos y no queden sometidos a trámites
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3909 de 2018 - No todas las instrucciones pueden dar lugar a la subordinación. El límite de la exigencia de resultados, del requerimiento de informes o cuentas, de la coordinación de las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se prestó el servicio, y aún la provisión de instrucciones para llevarlo a cabo, es el principio mismo de la realidad que impera sobre las formalidades. Las relaciones profesionales no se desdibujan por la combinación de esfuerzos entre los contratantes que buscan el mismo objetivo, que no es otro que dar cumplimiento al contrato. Impartir órdenes e instrucciones, debe ser suceso preciso y expreso, de forma que no haya lugar a error respecto del acto de subordinación, por lo que no cualquier instrucción tiene tal efecto. No desconoce la Sala que, desde luego, la frontera de la subordinación en relaciones comerciales y profesionales en contratos como el mandato con o sin representación, la agencia comercial, el corretaje, el de cuentas en participación, el de concesión, el contrato de sociedad con el aporte laborioso del socio industrial, y -por supuesto - el mismo contrato de prestación de servicios; con frecuencia se ubican en una zona gris de difícil discernimiento, donde es probable que sea atraído el criterio del fallador por la apariencia de sumisión propia de las relaciones de trabajo. Sin embargo, precisamente en las situaciones límite como las descritas, es deber del juez de cada una de las instancias desgranar con extremo cuidado cuál fue el querer de las partes en aplicación del principio de la autonomía de la voluntad y cuál fue la realidad que secundó la ejecución del acuerdo entre las partes, en relación con la primacía de la realidad sobre las formalidades
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3520 de 2018 - Disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa. Esta Sala comparte sus argumentos referidos a que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios. En tal dirección, en reciente sentencia CSJ SL1360-2018 esta Sala precisó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad, orientada a garantizar su estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva. De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente. La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3479 de 2018 - La ausencia de reclamación del empleado durante la relación laboral sobre los pagos mensuales de su salario recibidos por nómina no es una excusa válida para el empleador. La Corte Suprema de Justicia recordó que la falta de reclamación del trabajador sobre el pago en debida forma de sus acreencias laborales no purga su precariedad o defecto, ni excusa al empleador de no hacerlo conforme corresponde, pues, a lo sumo, lo que puede producir esa falta de reclamación en el tiempo es a que si se llega a cumplir el previsto como mínimo en la ley, la acción o el derecho prescriban, pudiéndose, en todo caso, interrumpirse de no haberse cumplido, o renunciarse de haberse producido. Por lo anotado bien puede decirse que es al empleador a quien compete efectuar el pago debido al trabajador, "al tenor de la obligación", tal cual lo exige el artículo 1627 del Código Civil, para no exponerse al pago de, adicional a lo debido, indemnizaciones como las aquí reclamadas. En suma, no puede excusar el empleador su falta de diligencia y cuidado en el pago de sus obligaciones pecuniarias al trabajador con una no exigida legalmente acuciosidad del trabajador en su reclamación. Además, reiteró que siendo el error denunciado de aquellos puramente aritméticos, el cargo no puede encontrar prosperidad, pues como lo ha definido la Corte, ese tipo de cuestiones deben ser solucionadas a través de los mecanismos procesales legalmente previstos para tales efectos, ante el mismo juez que dictó la providencia.\pagos que no constituyen salario
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3430 de 2018 - ¿Es posible pactar una cláusula que prohíba al empleador efectuar despidos sin justa causa? La Sala considera que prohibir que la empresa pueda realizar despidos sin que medie justa causa, desborda el marco de competencia de los árbitros. Lo anterior, toda vez que es la ley la que le otorga al empleador tal posibilidad y consagra las consecuencias en caso de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo. Así pues, la creación de una categoría de estabilidad laboral como lo es la contenida en la cláusula bajo estudio, que impida al empleador hacer uso de una potestad reglada por el derecho positivo, si bien puede válidamente incorporarse en un estatuto colectivo, será a condición de que medie voluntad expresa de los propios contratantes. Entonces, aun cuando la permanencia en el empleo constituye un derecho de alto contenido social, máxime cuando la gestión y conducta del trabajador se ajustan a las normas que rigen su labor y a las directrices que regulan la actividad de su empleador, tal estabilidad debe provenir de la misma ley -como en efecto se consagra para determinados eventos con el objetivo de ofrecer protección a aquellas personas que tienen una condición especial- o de norma colectiva resultado de la autocomposición. En conclusión, si bien los tribunales de arbitramento tienen competencia para reconocer esta clase de beneficios, la cláusula debe ser clara y desprovista de toda vaguedad, características que en esta ocasión no se cumplen
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 3424 de 2018 - Ante el despido unilateral el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral. En la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales. No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los "puestos de trabajo" son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador. En ese contexto, no debe olvidarse que el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2905 de 2018 - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada. La Corte recordó que abandono su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2892 de 2018 - Extensión de beneficios convencionales a extrabajadores debe constar por escrito. La Sala ha sostenido, que en tratándose de interpretación de normas convencionales, se debe efectuar el respetivo estudio del acuerdo extralegal en cada caso en particular y concreto, y después de realizar un análisis de la cláusula que consagre el derecho pensional, se establezca quienes son los beneficiarios o destinatarios de la misma, puesto que tal exégesis no puede estar orientada bajo una regla general omnímoda e irreflexiva. La Sala al analizar asuntos similares al que ahora ocupa nuestra atención, y particularmente respecto de la interpretación y alcance de una norma convencional, ha sostenido que al momento de determinar los destinatarios de los beneficios extralegales, es necesario verificar la existencia del vínculo contractual que los legitima para hacer la correspondiente reclamación, lo cual tiene su razón de ser, por cuanto tales acuerdos tienen como objeto fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, tal y como lo prevé le artículo 467 del CST. En ese orden, si lo que se pretende por parte de los contratantes es extender determinadas prerrogativas a quienes no tienen una vinculación efectiva extrabajadores o un tercero, ello debe quedar expresamente estipulado en la convención colectiva de trabajo, pues se itera, tal acuerdo tiene aplicación directa respecto de los contratos que se encuentren vigentes en el periodo temporal en que tal disposición extralegal este rigiendo, de tal suerte, que si no se previó explícitamente el derecho pensional para los ex empleados que cumplieran el requisitos de edad cuando ya se había finiquitado la relación laboral, no puede pretenderse acceder a la prestación deprecada
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2741 de 2018 - Acreditada la prestación personal del servicio, se presume la existencia de la subordinación laboral. El mencionado artículo 24 del CST, consagra que toda relación de trabajo personal se presume regida por un contrato laboral, con lo cual al trabajador le basta demostrar la prestación personal del servicio para que se presuma en su favor la existencia de un vínculo subordinado. En contraste, al empleador le incumbe desvirtuar el hecho presumido a través de elementos de convicción que acrediten que el servicio se ejecutó de manera independiente y autónoma. La Corte Suprema de Justicia recordó que para la configuración del contrato de trabajo se requiere que en la actuación procesal esté plenamente demostrada la actividad personal del trabajador demandante a favor de la parte demandada, y en lo que respecta a la continuada subordinación jurídica, que es el elemento característico y diferenciador de toda relación de trabajo, debe igualmente estar evidenciada. Sin embargo, no será necesaria la acreditación de la citada subordinación, con la producción de la respectiva prueba, en los casos en que se encuentre debidamente comprobada la prestación personal del servicio, ya que en este evento lo pertinente, es hacer uso de la presunción legal consagrada en el art. 24 del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, le corresponde al aparente empleador destruir tal presunción, mediante la acreditación de que la actividad contratada se ejecutó o realizó en forma autónoma, totalmente independiente y no subordinada, bajo un nexo distinto del laboral, lo que dependerá del análisis de las pruebas del proceso
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2600 de 2018 - El contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada no debe constar necesariamente por escrito. Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador. Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad, al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia, tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo, el periodo de prueba o el salario integral, los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito. En el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. La prueba del acuerdo de la duración de la obra o labor contratada es libre y puede derivarse de la naturaleza de la labor contratada. Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2536 de 2018 - Quien pretenda la declaratoria de un contrato de trabajo, debe acreditar, por lo menos la prestación personal del servicio y los extremos temporales en los cuales afirma se desarrolló la labor. La declaratoria de la existencia del contrato de trabajo está precedida de la obligación de acreditar la actividad personal del servicio del trabajador en favor del empleador demandado, situación que no se predica de la subordinación jurídica continuada, pues, pese a ser el elemento distintivo y esencial del vínculo laboral, recae sobre aquél la presunción legal del artículo 24 CST, que releva su demostración sin perjuicio de que pueda ser desvituada. Ahora, si bien los extremos laborales no se encuentran literal ni explícitamente enunciados en el artículo 23 del CST, como elemento constitutivo de la relación de trabajo, lo cierto es que su determinación es inherente a la misma vigencia de la prestación del servicio, en la medida que solo a través de su conocimiento es posible establecer el interregno por el que se prolongó la relación laboral y el quantum de las obligaciones correlativas que le incumben al empleador, por el mismo periodo. Así pues, su carga probatoria le concierne al trabajador, en virtud del principio general de que quien pretende un derecho debe acreditar los hechos en que se funda, según el artículo 177 del CPC, aplicable al procedimiento laboral por analogía del 145 de CPT
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 2051 de 2018 - La conciliación en materia laboral. Ya ha explicado la Corte que cuando lo que se critica es la validez y la procedencia de la conciliación misma como acto jurídico, su ataque debe encauzarse por la vía directa, pero las conclusiones fácticas que se hacen referencia a la existencia de errores de forma o vicios del consentimiento, necesariamente deben encaminarse por la vía indirecta. No hay lugar a duda, entonces, reiterando lo dicho en la providencia CSJ SL15072-2017, que la conciliación en materia laboral es un mecanismo legítimo para la finalización de un conflicto entre las partes, que por regla general hace tránsito a cosa juzgada. Sin embargo, si del acuerdo conciliatorio se desprende que alguno de los intervinientes actúa sin capacidad, o carente de voluntad libre e informada, cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, o suponga una violación de derechos ciertos e indiscutibles; el acuerdo podrá ser impugnado judicialmente para restarle validez y enervar los efectos jurídicos que le son propios. Es necesario aclarar que la propuesta económica que realice un empleador a un trabajador o un grupo de trabajadores, para finalizar un vínculo contractual o para la superación de diferencias previas, concomitantes o futuras, no supone en sí misma una presión al destinatario de la oferta, quien puede espontáneamente con base en su libre discernimiento, aceptar o rechazar lo que se le propone
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1990 de 2018 - El despido no es una sanción disciplinaria. Recuerda la Corte Suprema de Justicia, que el despido no es una sanción disciplinaria, por ende, para que dicho acto se produzca no es menester que previamente se agote un procedimiento, salvo que, por fuerza de los actos que convocan la voluntad del empleador, como la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo o el contrato, entre otros, se hubiere estipulado expresamente. Además, reitero que conforme a la jurisprudencia de la Sala, se ha sostenido que es imposible el despido de los trabajadores amparados, salvo cuando medie justa causa, ya que en este caso la decisión del empleador se torna legítima. En otras palabras, para la prosperidad de esta clase de reintegro, con fundamento en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, es menester que el despido ocurra sin justa causa.\Terminación del contrato por justa causa
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1942 de 2018 - Procedencia de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no opera de manera automática, sino que en cada caso concreto debe valorarse la conducta asumida por el empleador, a fin de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. La Sala aclara que, si bien en los eventos en que se discute la naturaleza del vínculo, es factible exonerar al empleador de la condena por indemnización moratoria, ello se da cuando, con razones atendibles y serias, la demandada demuestra que tenía la convicción de no tener con el empleado un contrato laboral. Así, lo que exonera de la aludida sanción no es la simple negación de la existencia de contrato de trabajo, sino la acreditación de un actuar consistente con sus afirmaciones y del cual surja que en verdad estaba convencido que no existía contrato de trabajo. La Corte al analizar el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, ha señalado que para los contratos de trabajo que finalicen luego de su entrada en vigencia y siempre y cuando el trabajador devengue más de un salario mínimo, la sanción opera de la siguiente manera: (i) para quienes interponen la demanda dentro de los 24 meses siguientes a la finalización del contrato, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de mora hasta el mes 24 y a partir del mes 25 comienzan a correr exclusivamente los intereses moratorios y, (ii) si se inicia el proceso judicial luego de transcurridos 24 meses desde la culminación de nexo, únicamente se imponen los referidos intereses desde este suceso y hasta que el pago se materialice
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1941 de 2018 - Terminación del contrato con justa causa. Recuerda la Corte que el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. La Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior", ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; (ii) la inmediatez consistente en que "el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente", tema que no es cuestionado en el presente caso; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, (iv) "si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1820 de 2018 - Inexistencia del cese de actividades ilegal de los trabajadores por cierre intempestivo y arbitrario de las instalaciones de la empresa por parte del empleador. Es que, en puridad, la decisión de cerrar inesperadamente la empresa, atentó contra la colectividad de los servidores, su derecho al debido proceso, al trabajo, a la estabilidad en el empleo, y desconoció la dignidad que tienen como todo ser humano e incluso la de sus familias. Entonces, llegados a este punto del sendero aflora una incongruencia de la sociedad demandante, en tanto que fue ella quien cerró de facto e intempestivamente la planta en la ciudad, empero, ahora, a través del presente proceso, pretende desconocer su propia determinación. Fácil se descubre que la sociedad accionante pretende favorecerse a través del proceso especial en el que busca que el juez declare el cese ilegal de actividades de sus trabajadores, desconociendo sus propias decisiones, tales como, que fue por su disposición que cerró la empresa de hecho, toda vez que para el 8 de julio de 2014, no había autorización del Ministerio de Trabajo en ese sentido y, además, que les concedió a sus colaboradores permisos remunerados según las voces del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, no es dable atribuirle a los trabajadores un cese ilegal de actividades, cuando fue por un uso abusivo de la ley por parte del empleador que se generó el cierre de las puertas de la empresa, y se impidió que se prestara el servicio. Entonces, si, como lo dispone la ley, para proceder al cierre parcial de una empresa, debe mediar autorización del Ministerio de Trabajo, y para el 8 de julio de 2014 la demandante no contaba con ella, viene como anillo al dedo lo enseñado por la doctrina foránea en el sentido de la "imposibilidad de alegar reglas jurídicas por quien no las observó"
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1779 de 2018 - El derecho a reajuste salarial. De lo reglado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, deviene que dos cargos se consideran iguales cuando confluyen identidades intrínsecas del mismo, la jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan, todo lo cual conduce a que el salario deberá ser similar. Si uno de los anteriores elementos es diferente, habrá de justificarse una diferencia en la asignación salarial. De esta forma, no basta sólo con demostrar que dos cargos se encuentran en igual o similar categoría directiva, o que comparten identidad nominal; es necesario que se demuestre por el interesado que existen condiciones objetivamente igualitarias que impongan la necesidad de ser remunerados de la misma manera. La Corte Suprema de Justicia recordó que es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc. Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1692 de 2018 - Contrato realidad en empresas de servicios temporales. Han sido múltiples las sentencias proferidas por esta Sala, en las que se ha estudiado la restricción del numeral 3° del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, pues no pueden las empresas usuarias prorrogar un contrato por un término superior a 12 meses o celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios temporales, para la prestación de un servicio, toda vez que se desvirtúa completamente la temporalidad del mismo, advirtiéndose, por el contrario, su necesidad permanente, convirtiéndose así el usuario en un verdadero empleador. En la sentencia CSJ SL1170-2017 se recordó que: "tanto la normativa que se viene comentando, como la jurisprudencia, procuran salvaguardar el trabajo permanente y evitar que el trabajo en misión, a través de empresas de servicios temporales, sea utilizado de manera abusiva por empleadores que pretendan implementarlo para realizar actividades que están por fuera de los específicos supuestos de hecho de los numerales 1, 2 y 3 del artículo 77 de la Ley 50 de 1990". Y es que, además, observa la Sala que el accionante siempre realizó la misma función, situación que podría llevar a concluir sobre la existencia de varias relaciones contractuales, en la realidad evidencia una sola vinculación, que se suscitó con la empresa
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1570 de 2018 - Culpa exclusiva de la víctima en accidentes de trabajo. Es pertinente recordar que de antaño la Sala ha enseñado que para la procedencia del reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 216 del CST, corresponde a la víctima, directa o indirecta, demostrar que ocurrió un hecho dañoso, ya sea accidente de trabajo o enfermedad profesional, que por sus propias definiciones produce un daño en el trabajador; que el empleador haya incurrido, por lo menos, en culpa leve, al haber incumplido con la obligación de seguridad y protección para con los trabajadores, de conformidad con el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo; y, que exista nexo causal entre el hecho dañoso y la culpa del empleador. Sobre la culpa exclusiva de la víctima tiene adoctrinado la Sala de Casación Laboral, que la causalidad, es decir, la relación de causa y efecto que debe existir entre la culpa patronal y el daño, además de ser un elemento sine qua non de la responsabilidad plena y ordinaria de perjuicios del empleador, es una pauta de justicia, en la medida que, nadie está obligado a resarcir un daño sino cuando ha dado causa o contribuido a él. De allí que la culpa exclusiva de la víctima o de un tercero, y el caso fortuito y la fuerza mayor, sean considerados en el derecho común como eximentes de responsabilidad, en tanto que, con su establecimiento, el nexo causal se rompe o quiebra, ante la imposibilidad de imputar el resultado dañino a quien se afirma lo cometió por acción u omisión culposa
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1514 de 2018 - Terminación del contrato de trabajo por despido indirecto. Recuerda la Corte Suprema de Justicia, que si es el trabajador quien finaliza el nexo causal con fundamento en el incumplimiento de las obligaciones del empleador, es a este a quien le atañe demostrar ante la autoridad laboral la ocurrencia de los hechos que motivaron la finalización del vínculo, y si los acredita, aquel debe asumir las consecuencias pertinentes, empero si aquel no logra probar tal incumplimiento, necesariamente la conclusión será que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una dejación libre y espontánea. En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1463 de 2018 - ¿Desde qué momento debe contarse la prescripción para accidentes laborales? En efecto, el artículo 151 del CPTSS consagra la prescripción general de las acciones que emanan de las leyes sociales en tres años, que se contará desde que la obligación se haya hecho exigible, consagrando que la simple reclamación escrita del trabajador interrumpe la prescripción por un lapso igual. Sin embargo, la línea jurisprudencial de esta Corte, expuesta en la sentencia CSJ SL10728-2016 ente otras, ha sido consonante en sostener que: "el término prescriptivo empieza a correr no desde la data del accidente de trabajo sino a partir de la fecha en la que se establezcan, por los mecanismos previstos en la ley, las secuelas que el accidente de trabajo haya dejado al trabajador, lo que desde luego implica la imperiosa necesidad de que éste haya procurado el tratamiento médico de rigor y la consecuente valoración de su estado de salud
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1451 de 2018 - Los pagos denominados cesión de derechos de publicidad pueden tener carácter salarial - Recuerda la Corte Suprema de Justicia que en sentencia SL12220-2017 del 2 de agosto de 2017, determinó que los pagos denominados cesión de derechos de publicidad tenían carácter salarial debido a que estaban destinados a retribuir directamente los servicios profesionales del demandante. Para estos efectos, la Corte advirtió que si bien la celebración de los contratos de cesión o autorización de uso de la imagen de los jugadores de fútbol, es una figura legítima en el ordenamiento jurídico, en el caso concreto, fueron utilizados por el ente deportivo para esconder la naturaleza retributiva de esos pagos, puesto que (i) su concesión no estaba ligada auténticamente a una explotación del nombre, imagen y figura del atleta con fines empresariales, sino que, por el contrario, su entrega obedecía directamente a la actividad deportiva para la que se le vinculó laboralmente, y (ii) en el expediente no obraban elementos de persuasión que demostraran el uso real o potencial de la imagen del jugador por parte del club empleador, de modo tal que pueda inferirse seriamente que hubo una captación, reproducción, difusión, propaganda y comercialización de su nombre o figura\Sanción moratoria por el impago de las prestaciones
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1450 de 2018 - Derecho de los trabajadores a interrumpir sus labores frente a peligros inminentes y a exigir colectivamente condiciones de trabajo seguras. A la obligación de seguridad y protección del empleador, le sigue el derecho de los trabajadores de exigir una conducta consecuente con esos deberes. Por manera que, si aquel desatiende tales obligaciones básicas de la relación de trabajo, estos pueden abstenerse de prestar el servicio hasta tanto no se garantice su seguridad. La Corte considera que la abstención de prestar el servicio cuando exista un peligro inminente para su seguridad y salud, es un derecho legítimo de los trabajadores derivado de un principio básico de supervivencia y autodefensa. Además, respecto a la declaratoria de huelga debe tenerse en cuenta que, la sujeción a tramites especiales tales como la convocatoria y votación democrática de la decisión de si se presta o no un servicio riesgoso, no controlado por el empleador, tiene dos grandes inconvenientes. Primero, la abstención colectiva de laborar en actividades previsiblemente nocivas y peligrosas, por obvias razones, no da espera a ritualidades que de suyo demandan tiempo y que, de llevarse a cabo, se corre el riesgo que se materialice el daño. Segundo, una tesis en ese sentido lleva inmerso el dilema moral de someter a mayorías, temas que por esencia escapan a su ámbito decisional como la dignidad, la vida, la salud o la integridad psicofísica de la persona del trabajador, los cuales son derechos indisponibles y sustraídos a la voluntad de terceros
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1444 de 2018 - ¿Se viola el derecho de defensa cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide aduciendo una justa causa? No, la Sala recuerda que en la sentencia SL154245 de 2014, se expresó, que no basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral. Para la protección del derecho de defensa al trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1442 de 2018 - ¿La exposición del trabajador a actividades de alto riesgo por sustancias cancerígenas puede acreditarse exclusivamente a través del informe de salud ocupacional del ISS? No, el parágrafo 1° del artículo 15 del Acuerdo 049 de 1990, aprobado por el Decreto 758 del mismo año, y el artículo 2° del Decreto 1281 de 1994 corregido por el artículo 1° del Decreto 745 de 1995 que con posterioridad regularon el asunto, no exigieron una tarifa especial de prueba para el juez laboral, quien de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 61 del CPTSS, por lo general, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto su convencimiento puede formarse libremente, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. De igual manera, la Corte recuerda la incompatibilidad entre intereses moratorios e indexación, pues los intereses moratorios se pagan a la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago, lo que equivale a una suma considerablemente superior a la corrección monetaria o indexación, que alcanza para cubrir perfectamente la devaluación de la moneda
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1378 de 2018 - Quien pretenda la declaratoria de un contrato de trabajo, debe acreditar, por lo menos la prestación personal del servicio y los extremos temporales en los cuales afirma se desarrolló la labor. La Corte Suprema de Justicia recordó que acreditada la actividad personal que lleva a la aplicación del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace presumir la existencia del contrato de trabajo, se requiere acreditar otros elementos ajenos al concepto de subordinación, como los extremos temporales de la relación laboral, presupuesto ineludible para la prosperidad de las pretensiones. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha definido, el tema en reiteradas sentencias, dentro de las que se destacan la CSJ SL, 23 sept, 2009, rad. 36748 y CSJ SL, 6 mar. 2012, rad. 42167, en la que se enseñó: "recuerda la Corte que la circunstancia de quedar demostrada la prestación personal del servicio, debiéndose presumir la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, no releva al demandante de otras cargas probatorias, pues además le atañe acreditar ciertos supuestos transcendentales dentro de esta clase de reclamación de derechos, como por ejemplo los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros. Los jueces deben procurar desentrañar de los medios probatorios los extremos temporales de la relación laboral, cuando se tenga seguridad sobre la prestación de un servicio en un determinado período, para así poder calcular los derechos laborales o sociales que le correspondan al trabajador demandante"
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1207 de 2018 - Caso fortuito en materia laboral. El caso fortuito corresponde a un hecho imprevisto que no es posible resistir, cuyas características corresponden a la imprevisibilidad, es decir hechos súbitos, sorpresivos o insospechados o irresistibilidad, que es cuando los efectos del hecho no puedan ser exitosamente enfrentados o detenidos por una persona común. Recuerda la Corte que para determinar la condena por concepto de lucro consolidado y futuro no es necesario que se cuente con dictamen pericial que los fije, en la medida que el juzgador puede calcularlos teniendo en cuenta las fórmulas matemáticas avaladas por la jurisprudencia y aplicando correctamente las variables contenidas en ésta. Por último, la jurisprudencia al analizar la procedencia de la indemnización total y ordinaria de perjuicios prevista en el artículo 216 del CST, ha estimado que al mediar el actuar de otro compañero del trabajo en la ocurrencia del accidente de trabajo, ello no libera al empleador de su responsabilidad en la medida que responde por el daño causado por sus trabajadores
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1166 de 2018 - La forma de remuneración no descarta la existencia de la relación laboral. La Corte Suprema de Justicia consideró que el hecho de que los servicios del actor hubieran sido remunerados a destajo, no descarta la existencia de la relación laboral entre las partes, pues tal forma de remuneración es una de las modalidades salariales de que trata el numeral 1 del artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que para que exista contrato de trabajo deben concurrir los elementos esenciales establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber: i) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y iii) un salario como retribución del servicio. Agrega la norma que una vez reunidos estos 3 elementos, el contrato de trabajo no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. Por último, la Corte rememora que esta Corporación ha considerado que en aquellos eventos en que se suscitan sucesivos contratos trabajo entre los que han mediado considerables interrupciones, no es posible tener por demostrada la existencia de una sola relación laboral\Indemnización por despido injusto\Indemnización moratoria\Contrato realidad
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1146 de 2018 - Límites temporales en el despido con justa causa. Recuerda la Corte Suprema de Justicia que además de explícita y concreta, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, debe ser tempestiva, toda vez que, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro. Término que necesariamente depende del momento en que el empleador se entera de la conducta de su trabajador. Además la Sala reitero que "el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato"
	Corte Suprema de Justicia, SCL SENTENCIA 1064 de 2018 - Si el contrato de trabajo es pactado en días debe contabilizarse en meses. La Corte Suprema de Justicia recordó que los efectos más importantes del contrato de trabajo como el salario, las prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social, entre otros, se traducen efectivamente en meses, y convertidos esos meses en 30 días. Además, la Corte recordó que, por error de hecho no puede admitirse cualquier desavenencia fáctica que resulte de interés para el recurrente, sino que, para que se configure ese vicio propio del recurso de casación, es necesario demostrar alguna diferencia radical, incuestionable y notoria entre los supuestos fácticos asumidos por el Tribunal y los que se deriven natural y obviamente de las pruebas calificadas del proceso, que tenga una incidencia traen la resolución de la situación en disputa

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Última actualización: 1 de abril de 2022 - (Diario Oficial No. 51978 - 16 de marzo de 2022)
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