Concepto 80303 de 2025 SENA

CONCEPTO 80303 DE 2025

<Fuente: Archivo interno entidad emisora>

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

Señora

XXXX

ASUNTO: Respuesta consulta cesión de contratos de aprendizaje.

Saludo:

Mediante comunicación electrónica de fecha 31 de julio de 2025 radicada con el número 7- 2025 - 290313 consulta sobre la cesión de contratos de aprendizaje hacia una nueva empresa cuando no existe una figura de sustitución patronal reconocida, teniendo en cuenta que la figura que se implementará es una cesión de los contratos de trabajo a una nueva compañía.

ALCANCE DE LOS CONCEPTOS JURÍDICOS

Los conceptos emitidos por la Dirección Jurídica del SENA son orientaciones de carácter general que no comprenden la solución directa de problemas específicos ni el análisis de actuaciones particulares. En cuanto a su alcance, no son de obligatorio cumplimiento o ejecución, ni tienen el carácter de fuente normativa y sólo pueden ser utilizados para facilitar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes.

Frente a la consulta formulada, de manera atenta me permito señalar lo siguiente:

1. El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 67 consagra la figura de la sustitución de empleadores:

"ARTICULO 67. DEFINICIÓN. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

"ARTICULO 68. MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO. La sola sustitución de {empleadores} no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes".

De otra parte, la cesión de contratos de trabajo no está contemplada expresamente en la legislación laboral. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia - sala laboral - en Sentencia CSJ-SL-3001 de 2020 señaló que la cesión del contrato no está prevista en la legislación laboral como una forma de sustitución patronal, pero para que sea aceptada requiere el "consentimiento expreso del trabajador", pues de lo contrario el cedente continuaría siendo el empleador.

"(...) para la Corte no debe existir objeción alguna para que, en la actualidad, en desarrollo de la libre negociación y dentro de un espíritu de respeto de las condiciones laborales adquiridas por los trabajadores, sea posible celebrar acuerdos de cesión de contratos de trabajo, en virtud de los cuales un empleador transfiera a otro los contratos suscritos con sus empleados, a fin de que a futuro estos queden a disposición de este último. Desde luego que para que dicho pacto sea válido, es necesario que los trabajadores participen, brindando su consentimiento de manera expresa.

(…)

Por tanto, para que este tipo de acuerdos laborales produzca efectos jurídicos, es indispensable que posean una estructura triangular en la cual concurra la voluntad de los empleadores y de los trabajadores concernidos. Lo anterior, igualmente se justifica debido a que la relación de trabajo es bilateral e intuito personae de la cual surgen mutuamente derechos y obligaciones, de manera que el trabajador también guarda un especial interés en conocer las características y condiciones de su nuevo empleador, sobre todo en aquellos escenarios en los que la subrogación de la posición empresarial pueda constituir un riesgo para el cumplimiento de las obligaciones laborales, implicar mayores dificultades para el ejercicio de los derechos laborales o reducir las posibilidades de crecimiento profesional..."

La Corte agrega en su fallo:

"(...) Aunque se trate de aspectos ínsitos o sobreentendidos de este tipo de acuerdos, no sobra mencionar que además del consentimiento expreso e inequívoco del trabajador en la cesión del contrato de trabajo, es indispensable que (i) no se menoscaben o desmejoren derechos (art. 53 CP, inc. final); (ii) el nuevo empleador sea un verdadero empresario que cuente con una estructura y organización productiva propia, es decir, con medios, personal y recursos suficientes para producir bienes y servicios, y (iii) que los trabajadores se encuentren bajo su ámbito de organización y dirección. Esto, porque la cesión de contratos de trabajo no puede utilizarse con fines defraudatorios o para dar lugar a situaciones de intermediación laboral ilegal, en las cuales la empresa cesionaria actúa como una persona interpuesta, encargada de suministrar trabajadores a la empresa cedente. "( Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia de fecha 5 de agosto de 2020, radicación 47613 magistrada ponente, Clara Cecilia Dueñas Quevedo)

2. La Ley 2466 de 2025 (25 de junio) "Por medio de la cual se modifica parcialmente las normas laborales y se adopta una reforma laboral para el trabajo decente y digno en Colombia", en su artículo 21 modificó lo relativo a la naturaleza y características de la relación de aprendizaje:

"ARTICULO 21. Contrato de Aprendizaje. Modifíquese el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

"ARTÍCULO 81. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz de (sic) las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;

b) La subordinación esta referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. (...)"

Teniendo en cuenta lo antes expuesto nos encontramos antes dos escenarios:

En primer término, en el caso de la "sustitución de empleadores" se debe garantizar la conservación de los contratos laborales cuando una empresa va a ser enajenada, absorbida o fusionada con otra, bajo el entendido de que dicha figura sólo podrá ser viable jurídicamente si cumple con los requisitos previstos en el artículo 67 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo:

(i) El cambio de un empleador por otro; (ii) La continuidad del objeto social de la empresa o de la identidad del establecimiento, es decir, que la identidad del establecimiento debe subsistir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios; (iii) La continuidad de la prestación de servicios personales del trabajador a la empresa mediante el mismo contrato de trabajo.

Por su parte, la cesión del contrato de trabajo si bien no está regulada en las normas laborales colombianas, pero que tampoco está prohibida, se ha definido por la Corte Suprema de Justicia como aquella facultad o posibilidad que tiene un empleador de transferir a un trabajador de una empresa a otra, lo cual exige contar con el consentimiento expreso del trabajador.

De otro lado, encontramos que el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 establece que el contrato de aprendizaje "es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo", lo que difiere de lo que contemplaba el artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

Pues bien, en el caso que nos ocupa, a pesar de la precaria información suministrada, consideramos que el contrato de aprendizaje regulado por el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 podrá ser objeto de cesión por parte de un empleador a otro empleador, siempre y cuando se cuente con el consentimiento expreso del trabajador.

Debemos recordar que el contrato de aprendizaje se suscribe entre el empleador o patrocinador y el aprendiz, quienes de común acuerdo pueden establecer las estipulaciones y las condiciones que estimen convenientes para regular la relación de aprendizaje, pudiendo las partes modificarlo, adicionarlo o terminarlo, si las partes así lo han acordado.

Así las cosas, serán las partes - patrocinador y aprendiz - las que determinen si el aprendiz, en ejercicio de la autonomía de la voluntad y con pleno consentimiento, acepta que su contrato de aprendizaje sea cedido a otro empleador.

Sin embargo, será la dependencia competente del SENA la que debe establecer si el nuevo empleador (patrocinador) cumple las condiciones exigidas en el artículo 33 y demás normas pertinentes de la Ley 789 de 2002 para la determinación o modificación de la cuota de aprendizaje que le corresponda y demás requisitos propios de la relación de aprendizaje en la etapa productiva. Así mismo, deberá tenerse en cuenta el término del contrato de aprendizaje.

Si se trata de sustitución de empleadores, deberán cumplirse los requisitos previstos en el artículo 67 del Código Sustantivo de Trabajo, tal como atrás quedo anotado.

En los anteriores términos se da respuesta concreta, congruente y oportuna a la consulta formulada.

Cordialmente,

MARTHA BIBIANA LOZANO MEDINA

Coordinadora Grupo Coordinación Nacional de Producción Normativa y Conceptos Jurídicos Dirección Jurídica