Concepto 91116 de 2025 SENA

CONCEPTO 91116 DE 2025

<Fuente: Archivo interno entidad emisora>

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

Bogotá, D.C.

PARA: Coordinador Grupo de Gestión del Talento Humano

DE: Director Jurídico

ASUNTO: Respuesta a radicado No. 01-9-2025-079461 CONCEPTO COMITÉ CONVENCIONAL

Respetado Doctor XXXX, reciba un cordial saludo.

El Grupo de Coordinación Nacional de Producción Normativa y Conceptos Jurídicos de la Dirección Jurídica de la Dirección General del SENA se permite dar respuesta a la comunicación del asunto, mediante la cual se solicita la emisión de un concepto jurídico en relación con el plan de ascensos por méritos de los trabajadores oficiales y sus efectos evaluativos.

En ese sentido, las inquietudes planteadas por el Comité Convencional Nacional se concretan en los siguientes interrogantes: (i) ¿Cuál regional es la competente para analizar y responder las inconformidades del trabajador oficial respecto de los resultados de su evaluación inicial?, y (ii) en caso de que proceda algún cambio en los resultados de dicha evaluación, ¿Cuál regional es la competente para suscribir la modificación al contrato de trabajo por la evaluación inicial y cuál lo sería respecto de la segunda evaluación practicada en el marco del plan de ascensos?

En consecuencia, se procede a exponer los lineamientos generales que orientan la resolución de la consulta formulada.

ALCANCE DE LOS CONCEPTOS JURÍDICOS

A continuación, se presenta el análisis correspondiente, no sin antes precisar que, los conceptos emitidos por la Dirección Jurídica del SENA son orientaciones de carácter general que no comprenden la solución directa de problemas específicos ni el análisis de actuaciones particulares. En cuanto a su alcance, no son de obligatorio cumplimiento o ejecución, ni tienen el carácter de fuente normativa y sólo pueden ser utilizados para facilitar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes.

PRECEDENTES NORMATIVOS

Con el fin de realizar el análisis jurídico correspondiente, se tendrán en cuenta las siguientes disposiciones normativas:

- Constitución Política de 1991

- Ley 119 de 1994

- Decreto 2464 de 1970

- Decreto 1083 de 2015

- Convención Colectiva de Trabajo del SENA SINTRASENA 2003 - 2004

ANÁLISIS JURÍDICO

I. De la naturaleza de los trabajadores oficiales.

La Constitución Política de 1991 estableció las bases del régimen de los servidores públicos en Colombia. En su artículo 123 dispone que son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, destacando que todos ellos están al servicio del Estado y de la comunidad y que sus funciones deben ejercerse en los términos previstos en la Constitución, la ley y los reglamentos.

En el mismo sentido, el artículo 125 consagró la regla general según la cual los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera administrativa, salvo los de elección popular, libre nombramiento y remoción, trabajadores oficiales y aquellos que determine la ley, lo cual revela que los trabajadores oficiales constituyen una categoría diferenciada dentro del universo de servidores públicos, regida por normas especiales y caracterizada por la naturaleza de sus funciones.

El desarrollo de este mandato constitucional se encuentra en el Decreto 1083 de 2015, cuyo artículo 2.2.30.1.1 precisó que los empleados públicos se vinculan a la administración por una relación legal y reglamentaria, en tanto que los trabajadores oficiales lo hacen mediante un contrato de trabajo. Esta diferencia formal refleja, en realidad, un criterio material más profundo, referido a la naturaleza de las funciones: de carácter administrativo, permanente o de dirección en el caso de los empleados públicos, y de índole operativa, manual o asociada a labores específicas en el caso de los trabajadores oficiales.

En esa línea, el Consejo de Estado ha sostenido de manera consistente que la clasificación de un servidor como empleado público o trabajador oficial no se define por la denominación del cargo ni por la forma del vínculo contractual, sino por la naturaleza real de las funciones asignadas. De esta manera, se ha establecido que los empleados públicos ejercen funciones administrativas, de dirección o de autoridad propias del Estado, mientras que los trabajadores oficiales ejecutan labores de carácter operativo o manual que, en principio, podrían ser desarrolladas por particulares, como las relacionadas con la construcción, el mantenimiento o el sostenimiento de obras e instalaciones. Asimismo, se ha precisado que las controversias derivadas de la relación laboral de los trabajadores oficiales corresponden a la jurisdicción ordinaria laboral, al prevalecer el carácter contractual y operativo de sus funciones. En consecuencia, el criterio funcional se erige como el factor determinante para establecer la condición de trabajador oficial.

Sobre el particular, el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, como establecimiento público del orden nacional, adoptó un régimen especial a través del Decreto 2464 de 1970, por medio del cual se aprobó el Estatuto de Personal. En su artículo 2, se precisó que dicho estatuto es aplicable a todas las personas que prestan sus servicios en la entidad, ya sean empleados públicos o trabajadores oficiales, enfatizando que el SENA, en virtud de su naturaleza jurídica, cuenta con ambos regímenes de vinculación.

Adicionalmente, el artículo 9 del mismo estatuto definió de manera expresa las actividades a cargo de los trabajadores oficiales, entre ellas, las labores de construcción y mantenimiento de edificios, equipos e instalaciones del SENA, así como una lista específica de oficios de carácter operativo, tales como auxiliar de cocina, aseador, mesero, trabajador de campo, operario de jardinería, ayudante de mantenimiento, operario de almacén, celador en funciones de simple vigilancia, conductor de vehículos -con excepción de los asignados a directivos-, auxiliar de enfermería, trabajador calificado en agricultura, ganadería o industrias menores, y oficios especializados como oficial de ebanistería o de mantenimiento. Esta enumeración demuestra que el criterio determinante para ubicar a un servidor en la categoría de trabajador oficial es la naturaleza eminentemente operativa y manual de las funciones, diferenciada de las funciones administrativas o de autoridad que corresponden a los empleados públicos.

Ahora bien, en cuanto a la regulación específica de los trabajadores oficiales del SENA, es fundamental resaltar el vínculo existente entre esta categoría y la negociación colectiva. El artículo 45 de la Ley 119 de 1994, norma que regula la estructura y funcionamiento del SENA, establece que los derechos de los trabajadores oficiales vinculados a la entidad deben regirse por las convenciones colectivas vigentes, los laudos arbitrales y demás disposiciones laborales aplicables. Esto significa que, a diferencia de los empleados públicos cuyo régimen está dado por la ley y el reglamento, los trabajadores oficiales se benefician directamente de los instrumentos de negociación colectiva, lo cual refuerza el carácter contractual y laboral de su relación con la entidad.

Así las cosas, la figura del trabajador oficial en el SENA responde a un diseño constitucional y legal que lo diferencia del empleado público, caracterizándose por la naturaleza manual u operativa de sus funciones, su vinculación mediante contrato de trabajo y la aplicabilidad de las convenciones colectivas como fuente principal de derechos y garantías laborales. La conjunción de estos elementos asegura que la clasificación de los servidores del SENA respete los principios de legalidad, eficiencia y equidad, al tiempo que reconoce la importancia de la negociación colectiva como instrumento fundamental para la protección de los derechos de quienes desarrollan labores operativas al servicio de la entidad.

II. Convención Colectiva de Trabajo SENA y Plan de ascensos por méritos de los trabajadores oficiales.

La Convención Colectiva de Trabajo del SENA - SINTRASENA 2003 - 2004, constituye el instrumento normativo a través del cual se regulan las condiciones laborales de los trabajadores oficiales de la entidad. Su importancia radica en que, a diferencia de los empleados públicos sujetos a un régimen legal y reglamentario, los trabajadores oficiales se benefician de la negociación colectiva, que se traduce en un acuerdo con fuerza obligatoria entre el SENA y la organización sindical representativa. En ese marco, la convención define derechos, beneficios y procedimientos que trascienden la regulación legal general y se convierten en una fuente principal de obligaciones para la entidad frente a esta categoría de servidores.

Bajo dicho orden, su interpretación y aplicación deben realizarse conforme a los principios de favorabilidad y protección al trabajo consagrados en la Constitución y en los convenios internacionales de la OIT, lo que garantiza que los derechos colectivos allí reconocidos se materialicen de manera efectiva y coherente con la función pública que cumplen quienes desarrollan labores operativas en la entidad.

Su carácter vinculante se proyecta en múltiples dimensiones de la relación laboral, tales como el reconocimiento de auxilios, la organización de los comités convencionales y de reclamos, la capacitación, las condiciones de bienestar y, de manera especial, los mecanismos de ascenso de los trabajadores oficiales.

Precisamente en este último aspecto se refleja con mayor claridad la función de la convención como fuente normativa, pues establece un procedimiento autónomo y detallado para garantizar que los ascensos se produzcan sobre la base del mérito, mediante parámetros previamente fijados y verificables.

En ese sentido, y en concordancia a lo previsto en el artículo 108 de la convención, el Plan de ascensos por méritos de los trabajadores oficiales, se define como un sistema de administración de personal destinado a conceder un estímulo salarial de acuerdo con los méritos alcanzados, directamente relacionados con factores orientados a lograr un mejor desempeño laboral. Dichos factores corresponden a la antigüedad, entendida como el tiempo de servicios prestado en el SENA, sin incluir la experiencia externa salvo para efectos de ingreso por concurso; la educación, referida al nivel de formación académica y conocimientos técnicos requeridos para el cargo; y la capacitación, entendida como las acciones de perfeccionamiento orientadas al desarrollo de aptitudes, habilidades y destrezas.

El procedimiento previsto establece que la evaluación anual de los méritos debe ser realizada por la División de Recursos Humanos de la Dirección General, o quien haga sus veces, así como por las regionales, con base en las tablas de ponderación establecidas. Frente a los resultados de dicha evaluación, la convención señala expresamente que:

"(...) Contra los resultados de la evaluación se podrán presentar reclamaciones en primera instancia ante la División de Recursos Humanos o quien haga sus veces en la Dirección General, las regionales y seccionales, y en segunda instancia ante el Comité Convencional respectivo. Las reclamaciones se deberán presentar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que efectivamente el trabajador haya recibido el resultado y se deberá resolver dentro de los diez (10) días hábiles siguientes."

Lo anterior permite advertir que el plan de ascensos no solo establece parámetros de valoración, sino que también incorpora un esquema procedimental que asegura la revisión y el cierre definitivo de las evaluaciones. Así, la previsión de instancias diferenciadas y términos perentorios constituye una garantía de orden institucional para que los resultados tengan efectos claros, oportunos y verificables, evitando con ello que, los procesos de ascenso permanezcan abiertos de manera indefinida o sujetos a interpretaciones discrecionales, al tiempo que delimita con precisión las competencias de quienes intervienen en cada fase.

En suma, el plan de ascensos se configura como un procedimiento convencional compuesto por tres elementos centrales: (i) la existencia de factores objetivos de valoración; (ii) la práctica de evaluaciones periódicas a cargo de las dependencias responsables de la administración del talento humano; y (iii) la posibilidad de que el trabajador solicite la revisión de los resultados mediante reclamaciones tramitadas en doble instancia, con términos claros para su interposición y resolución. En consecuencia, el artículo 108 de la convención establece un procedimiento definido para la evaluación de los trabajadores oficiales, basado en criterios objetivos y en instancias de decisión expresamente señaladas, lo que garantiza uniformidad en su aplicación y certeza sobre los efectos derivados de cada etapa.

CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta que el objeto y alcance de este documento no es resolver una situación jurídica particular, sino ofrecer lineamientos generales para la interpretación y solución de las situaciones comentadas en la consulta, se responde así:

En primer lugar, el artículo 108 de la Convención Colectiva de Trabajo establece un procedimiento específico para el plan de ascensos de los trabajadores oficiales, en el cual cada evaluación debe practicarse por la dependencia competente en el momento en que el trabajador se encuentre vinculado. Frente a los resultados de cada evaluación, procede la presentación de reclamaciones en dos instancias: la primera ante la dependencia que practicó la evaluación, y la segunda ante el Comité Convencional respectivo, todo esto, dentro de los términos previstos en la norma convencional.

En segunda medida, cuando de los resultados de una evaluación se derive la necesidad de modificar el contrato de trabajo, será la misma instancia que practicó la valoración la llamada a formalizar la modificación correspondiente. Así, la competencia para suscribir modificaciones contractuales en el marco del plan de ascensos depende de la evaluación de que se trate y de la dependencia que la haya realizado, garantizando coherencia entre la actuación evaluativa y los efectos que de ella se desprenden.

De lo expuesto, se tiene que el diseño convencional del plan de ascensos articula de manera ordenada las etapas de valoración, reclamación y formalización, de forma que cada evaluación cuenta con su propio procedimiento de revisión y cierre. En consecuencia, corresponde a las instancias competentes aplicar lo previsto en el artículo 108 de la Convención Colectiva de Trabajo, garantizando que tanto las dependencias evaluadoras como el Comité Convencional ejerzan sus funciones en los términos allí previstos, asegurando uniformidad en la interpretación y certeza sobre los efectos derivados de cada etapa.

Con toda atención, y manifestando nuestra disposición para cualquier aclaración que considere necesaria.

Cordialmente,

JULIÁN RICARDO GÓMEZ ÁVILA

Director Jurídico - Dirección General