Sentencia de Unificación de Revisión de Tutela SU-111 de 2025
La estabilidad laboral reforzada por razones de salud no es transigible. "En el examen que realiza la Corte Suprema de Justicia no se evalúa […] el carácter de derecho fundamental de la estabilidad laboral reforzada, sino únicamente la autonomía de la voluntad, pese a que aquella corporación reconoce que esta no puede entenderse dentro del mismo marco de autonomía de otras relaciones jurídicas. […] [E]sta lectura es contraria a la Constitución Política dado que crea una excepción al control de la terminación contractual por causas discriminatorias por razones de salud. […] Para la Corte es difícil afirmar que las personas en posiciones de menor poder cuentan con plena autonomía dado que no es posible presumir que existe un equilibrio o simetría en las relaciones de trabajo […]. [L]a cláusula de no discriminación en las relaciones laborales se manifiesta en una de sus formas más concretas a través de los fueros, los cuales actúan como una acción afirmativa. […] [E]l fuero de salud se cimenta en la consideración de que no es posible objetivar a los seres humanos y reducirlos a simples máquinas que pueden ser prescindibles si dejan de ser eficaces o efectivas ante un padecimiento, provenga este de un accidente o de una enfermedad. […] Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia. […] Así mismo, es contrario al ordenamiento jurídico la tesis de la Sala de Casación Laboral en la que consideró que la figura del fuero de salud solo opera ante el "despido", pues lo cierto es que la jurisprudencia constitucional […] ha determinado que la solicitud de terminación de un(a) trabajador(a) que se encuentre con fuero de salud debe cumplirse en todo tipo de contratos, y en las causales de terminación del vínculo contractual, en las que se encuentra el mutuo acuerdo. […] En la sentencia SU-049 de 2017 […] la Corte ha distinguido dos escenarios: el del despido y el de la terminación, entendiendo que, […] el artículo 61 determina otras formas de terminación del contrato, como el mutuo consentimiento […]. De manera que, […] cuando opera el mutuo acuerdo es necesario que se evalúe si esto está o no precedido de un móvil discriminatorio."
