ARTÍCULO 2.2.1.6.4.6. MONTO DE LAS COTIZACIONES AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES, SUBSIDIO FAMILIAR Y RIESGOS LABORALES. <Ver Notas del Editor> Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará de acuerdo con lo señalado en la siguiente tabla:
| Días laborados en el mes | Monto de la cotización |
| Entre 1 y 7 días | Una (1) cotización mínima semanal |
| Entre 8 y 14 días | Dos (2) cotizaciones mínimas semanales |
| Entre 15 y 21 días | Tres (3) cotizaciones mínimas semanales |
| Más de 21 días | Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual) |
Los valores semanales citados en este artículo, se refieren al valor mínimo semanal calculado en el artículo 2.2.1.6.4.8. del presente decreto.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 6o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.7. PORCENTAJE DE COTIZACIÓN. <Ver Notas del Editor> El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 7o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.8. TABLAS. <Ver Notas del Editor> De conformidad con lo señalado en los artículos precedentes, el valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:
1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:
| Pago mínimo semanal a cargo del empleador | Valor mínimo semanal ($) |
| 1.1. Seguridad Social | 20.762 |
| Pensiones (12% del SMMLV/4) | 17.685 |
| RIESGOS LABORALES (RIESGO 1 = 0,522%* DEL SMMLV) ** VALOR VARIABLE SEGÚN EL RIESGO | 3.077** Valor mensual |
| 1.2. Parafiscalidad | 5.895 |
| Cajas de Compensación (4% del SMMLV/4) | 5.895 |
| 1.3. Total (A+B) | 26.657 |
* En la tabla se especifica un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales I.
** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.
2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el Sistema de Pensiones:
| Pago mínimo semanal a cargo del trabajador | Mínimo semanal ($) |
| Pensiones (4% del SMMLV/4) | 5.895 |
| Total | 5.895 |
PARÁGRAFO 1o. Los valores señalados en las tablas contenidas en la presente sección son ilustrativos y calculados sobre el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) del año 2013, por lo tanto se ajustarán anualmente según el incremento oficial del salario mínimo mensual.
PARÁGRAFO 2o. El porcentaje de cotización al Sistema General de Riesgos Laborales se aplicará de conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto número 1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 8)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.9. CONTABILIZACIÓN DE LAS SEMANAS EN EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES. <Ver Notas del Editor> Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones, las administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7) días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 9o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.10. MECANISMOS DE RECAUDO. <Ver Notas del Editor> El mecanismo de recaudo en los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar, será el de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA). El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fin de cobijar a los trabajadores a que se refiere la presente sección, incorporará un esquema de reporte a los operadores de información y bancarios de carácter unificado o por grupos de trabajadores, que permita controlar los costos de operación.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 10)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.11. OPORTUNIDAD PARA EL PAGO DE LAS COTIZACIONES. <Ver Notas del Editor> La cotización a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar se realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante el mes correspondiente; para el Sistema de Riesgos Laborales la cotización será mensual.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 11)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.12. MULTIPLICIDAD DE EMPLEADORES. <Ver Notas del Editor> Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes a los diferentes Sistemas señalados en la presente sección, en los términos del régimen aplicable a cada uno de ellos.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 12)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.13. PROHIBICIÓN DE MULTIAFILIACIÓN. <Ver Notas del Editor> En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral deberá informar a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fin de que estos últimos realicen su afiliación y cumplan sus obligaciones en una única administradora de pensiones.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 13)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.14. CONTROL A LA EVASIÓN Y LA ELUSIÓN. <Ver Notas del Editor> El Gobierno nacional deberá adoptar los controles que permitan detectar cuando un trabajador que tiene varios empleadores, perciba una remuneración superior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, así como cuando los empleadores utilicen este mecanismo para evadir las cotizaciones que les corresponden por sus trabajadores, a partir de sus ingresos reales. Para el efecto, la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales. (UGPP)., deberá ajustar sus procedimientos para realizar una apropiada fiscalización sobre estas cotizaciones.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 14)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.15. BENEFICIOS Y SERVICIOS. <Ver Notas del Editor> La cotización a los sistemas de que trata la presente sección, otorga derecho a los beneficios y servicios en los términos regulados en las respectivas leyes y normas reglamentarias.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 15)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.16. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES A QUE HACE REFERENCIA LA PRESENTE SECCIÓN. <Ver Notas del Editor> Las normas sobre salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, vacaciones y demás que les sean aplicables en virtud de lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores a tiempo parcial, por lo tanto no produce efecto alguno cualquier estipulación que pretenda afectar o desconocer tales derechos.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 16)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.17. MEDIDAS ESPECIALES. <Ver Notas del Editor> El Ministerio del Trabajo, en coordinación con las correspondientes entidades del Gobierno, adoptará medidas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial, productivo y libremente elegido, que responda igualmente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores, siempre que se garantice la protección al mínimo de derechos a que se refiere la presente sección.
Estas medidas deberán comprender:
1. REVISIÓN DE LAS DISPOSICIONES DE la legislación que puedan impedir o desalentar el recurso al trabajo a tiempo parcial o la aceptación de este tipo de trabajo;
2. Utilización del Servicio Público de Empleo en el marco de sus funciones de información o de colocación, para identificar y dar a conocer las oportunidades de trabajo a tiempo parcial;
3. Atención especial, en el marco de las políticas de empleo, a las necesidades y las preferencias de grupos específicos, tales como los desempleados, los trabajadores con responsabilidades familiares, los trabajadores de avanzada edad, los trabajadores en condiciones de discapacidad y los trabajadores que estén cursando estudios o prosigan su formación profesional.
Se deben incluir además, la realización de investigaciones y la difusión de información sobre el grado en que el trabajo a tiempo parcial, responde a los objetivos económicos y sociales de los empleadores y de los trabajadores.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 17)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.18. TRASLADO VOLUNTARIO DE LAS SUMAS COTIZADAS AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES AL MECANISMO BEPS. <Ver Notas del Editor> Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al Sistema General de Pensiones en los términos de la presente sección, no logra cumplir los requisitos para obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de devolución de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al mecanismo de beneficios económicos periódicos BEPS con el fin de obtener la suma periódica, de conformidad con las normas que regulan dicho mecanismo.
Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en cuenta para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos tres (3) años en el Servicio Social Complementario de los BEPS.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo. 18)
ARTÍCULO 2.2.1.6.4.19. VERIFICACIÓN DE SEMANAS COTIZADAS POR PARTE DEL EMPLEADO Y EL EMPLEADOR. <Ver Notas del Editor> El sistema de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) deberá permitir que el empleado y el empleador puedan verificar y generar un reporte sobre las cotizaciones y semanas imputadas a cada uno de ellas.
(Decreto número 2616 de 2013, artículo 19)
VINCULACIÓN LABORAL DE LAS MADRES COMUNITARIAS CON LAS ENTIDADES ADMINISTRADORAS DEL PROGRAMA DE HOGARES COMUNITARIOS DE BIENESTAR.
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN. La presente sección reglamenta la vinculación laboral de las Madres Comunitarias con las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 1o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.2. MODALIDAD DE VINCULACIÓN. Las Madres Comunitarias serán vinculadas laboralmente mediante contrato de trabajo suscrito con las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar y contarán con todos los derechos y garantías consagradas en el Código Sustantivo de Trabajo, de acuerdo con la modalidad contractual y las normas que regulan el Sistema de Protección Social.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 2o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.3. CALIDAD DE LAS MADRES COMUNITARIAS. De conformidad con el artículo 36 de la Ley 1607 de 2012, las Madres Comunitarias no tendrán la calidad de servidoras públicas. Sus servicios se prestarán a las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios, las cuales tienen la condición de único empleador, sin que se pueda predicar solidaridad patronal con el ICBF.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 3o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.4. EMPLEADORES. Podrán ser empleadores de las madres comunitarias, las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar que hayan sido constituidas legalmente, con capacidad contractual, personería jurídica y que cumplan los lineamientos establecidos por el ICBF.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 4o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.5. GARANTÍA Y CONTROL SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES Y DE PROTECCIÓN SOCIAL POR PARTE DE LOS EMPLEADORES. Las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar constituirán las garantías requeridas para el cumplimiento de las acreencias laborales a favor de las Madres Comunitarias, las cuales deberán mantener su vigencia en los términos legales, de conformidad con lo establecido en el Decreto número 2923 de 1994.
PARÁGRAFO. En caso que las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar incumplan con sus obligaciones laborales o de seguridad social respecto de las Madres Comunitarias, el ICBF podrá dar por finalizado el respectivo contrato de aporte y hacer efectivas las pólizas, para garantizar las prestaciones laborales de las Madres Comunitarias.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 5o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.6. COORDINACIÓN EN ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN. Las Cajas de Compensación Familiar y las Administradoras de Riesgos Laborales coordinarán de manera directa o mediante apoyo de terceros especializados, la prestación articulada de servicios para asegurar mejores condiciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo y bienestar laboral.
Las Cajas de Compensación Familiar, conforme a los programas sociales que brindan en el marco legal que las rige, promocionarán servicios a favor de las Madres Comunitarias.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 6o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.7. CALIDAD DEL SERVICIO. El ICBF inspeccionará, vigilará y supervisará la gestión de las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar en sus diferentes formas de atención, con el fin de que se garantice la calidad en la prestación del servicio y el respeto por los derechos de los niños beneficiarios del programa, atendiendo la naturaleza especial y esencial del servicio público de Bienestar Familiar.
PARÁGRAFO. Para los fines indicados en el presente artículo, la selección de las Madres Comunitarias estará a cargo de su respectivo empleador.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 7o)
ARTÍCULO 2.2.1.6.5.8. APOYO AL PROCESO DE FORMALIZACIÓN. El Ministerio del Trabajo apoyará el proceso de formalización laboral de las madres comunitarias, prestando el acompañamiento requerido a las entidades administradoras del Programa de Hogares Comunitarios de Bienestar Familiar y promoviendo instrumentos pedagógicos y modelos que faciliten su vinculación laboral.
(Decreto número 289 de 2014, artículo 8o)
TRABAJO REMOTO.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.1. OBJETO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El objeto de la presente Sección es regular las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las funciones y obligaciones de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> La presente Sección aplicará en todo el territorio nacional a empleadores y trabajadores del sector privado y a las Administradoras de Riesgos Laborales.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.3. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO REMOTO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo remoto deberá contener por lo menos las siguientes cláusulas:
1. Las funciones que debe desarrollar el trabajador.
2. Las condiciones de trabajo, esto es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio contratado.
3. La relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, entre los que se incluyen las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía e internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio contratado.
4. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador remoto.
5. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.
6. Las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021. Entre estas, podrán incluirse la ejecución de actividades recreativas, culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga.
PARÁGRAFO. Todas las etapas precontractuales y contractuales deberán realizarse de manera virtual, a través del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, sin costo alguno para el trabajador.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.4. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del trabajo remoto:
1. Allegar a la Administradora de Riesgos Laborales la copia del contrato de trabajo del trabajador remoto y diligenciar el formulario adoptado para tal fin y suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
2. Informar a la Administradora de Riesgos Laborales el lugar elegido para la prestación del servicio, así como cualquier cambio de lugar, indicando la jornada semanal, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. El cambio de lugar de trabajo o domicilio del trabajador remoto debe ser concertado con el empleador.
3. Incluir el trabajo remoto en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada del desempeño del trabajo remoto e instruir a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.
5. Suministrar al trabajador remoto equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea por realizar y garantizar que los trabajadores reciban formación e información sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
6. Entregar al trabajador remoto copia del contrato laboral y de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
7. Verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde el trabajador remoto desarrollará las funciones, con la asesoría de la ARL a la que se encuentre afiliado.
8. Realizar las acciones y programas para la protección y respeto de la dignidad humana del trabajador remoto, la igualdad de trato en cuanto al acceso a la información, y el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.
9. Garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores, de acuerdo con lo djspuesto en la Ley 2191 de 2022.
10. Incluir el puesto de trabajo del trabajador remoto dentro de los planes y programas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo.
11. Ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, retiro y posincapacidad, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, debido a situaciones particulares de salud del trabajador remoto, en el marco de lo establecido en la Resolución número 2346 de 2007 o la norma que modifique, adicione o sustituya.
PARÁGRAFO. Las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por Telemedicina conforme con lo establecido en la Ley 1419 de 2010 y la Resolución número 2654 de 2019 del Ministerio de Salud y Protección Social, o la norma que lo modifique o sustituya.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.5. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR REMOTO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Adicional a las obligaciones establecidas en la legislación laboral, el trabajador remoto tiene las siguientes obligaciones:
1. Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente y participar en actividades virtuales de promoción de la salud y prevención del empleador o la Administradora de Riesgos Laborales cumpliendo con las obligaciones establecidas en la legislación del Sistema General de Riesgos Profesionales.
2. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo de la empresa.
3. Utilizar los elementos de protección personal.
4. Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud que afecte o pueda afectar su propia capacidad para trabajar.
5. Participar en la prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes de trabajo, enfermedades laborales, incidentes, e incapacidades.
6. Asegurarse de cumplir con las normas y atender las recomendaciones del empleador y la Administradora de Riesgos Laborales.
7. Atender las instrucciones respecto de seguridad informática, efectuadas por el empleador.
8. Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como cualquier cambio que se presente.
9. Restituir los equipos y herramientas de trabajo entregados por el empleador para-el desempeño de sus labores, en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por el uso normal de los mismos.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.6. OBLIGACIONES DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Las Administradoras de Riesgos Laborales tienen a su cargo las siguientes obligaciones en trabajo remoto:
1. Promover el cumplimiento de las normas relativas a seguridad y salud en el trabajo conforme con las características propias del trabajo remoto.
2. Establecer la guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo del trabajo remoto, y suministrarla tanto al trabajador como al empleador.
3. Incluir el trabajo remoto en sus actividades de promoción y prevención y suministrar soporte al empleador y trabajador remoto sobre pausas activas virtuales en trabajo remoto.
4. Establecer un programa que permita asesorar, capacitar y emitir recomendaciones sobre postura y ubicación de herramientas de trabajo en trabajo remoto.
5. Realizar los ajustes tecnológicos y plataformas para el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, con especial énfasis en trabajo remoto, informando en las plataformas y medios virtuales que tenga la Administradora de Riesgos Laborales.
6. Acompañar a los trabajadores remotos y a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo y seguridad y salud en el trabajo conforme con la vigilancia y control delegado.
7. Emitir las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo a los trabajadores remotos y empresas, velando por el autocuidado como medida preventiva.
8. Implementar y publicar el formato de afiliación al Sistema de Riesgos Laborales para el trabajo remoto en todos los canales virtuales, con la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, el lugar en el cual se desarrollarán, el horario en el cual se ejecutarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.
Cuando existan múltiples contratos laborales de trabajo remoto, el formulario debe permitir identificar los diferentes contratos y los datos que se relacionan en el literal anterior, que permitan identificar la cobertura y la determinación del accidente de trabajo y enfermedad laboral o el origen común de dichas contingencias.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.7. CUIDADORES. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador remoto, de mutuo acuerdo, podrán acordar horarios compatibles en los eventos en que el trabajador acredite ser el cuidador único de menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultos mayores, en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto, bajo las siguientes condiciones:
1. Que el empleador sea notificado previamente de la situación particular por parte del trabajador.
2. Que el horario no afecte de manera sustancial el giro ordinario de los negocios del empleador.
3. Que exista mutuo acuerdo entre las partes para proceder con la fijación de horarios compatibles.
PARÁGRAFO. El establecimiento de horarios compatibles para cuidador único no configurará derecho a estabilidad laboral reforzada.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.8. PROCEDIMIENTO PREVIO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO REMOTO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Las empresas deberán contar con un procedimiento tendiente a proteger los derechos y garantías, el derecho a la desconexión laboral y garantizar el uso adecuado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), eliminando los elementos y barreras que puedan generar alguna limitación al trabajo remoto.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.9. AUXILIO COMPENSATORIO DE COSTOS DE SERVICIOS PÚBLICOS. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo, fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno nacional.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.10. COMPENSACIÓN POR EL USO DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO DE PROPIEDAD DEL TRABAJADOR REMOTO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo, pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.11. IMPLEMENTACIÓN DE HORARIOS FLEXIBLES. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo, podrán acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal, para lo cual, el empleador podrá implementar mecanismos propios de las tecnologías de la información para determinar el cumplimiento de la jornada semanal y proteger el derecho a la desconexión laboral durante los días laborales.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.11. <sic> POLÍTICA PÚBLICA DEL TRABAJO REMOTO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El Ministerio del Trabajo creará un Comité para el diseño e implementación de la Política Pública de Trabajo Remoto; establecerá los componentes básicos para lograr una adecuada entrada en funcionamiento e implementación del trabajo remoto, a través de campañas de socialización, charlas a empleadores y trabajadores y demás actividades que permitan la aplicación de las disposiciones relacionadas con el trabajo remoto. Para tal fin, dentro del término de los tres (3) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente sección, el Ministerio del Trabajo proferirá el acto administrativo correspondiente.
Este Comité realizará como mínimo una sesión trimestral e invitará al Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, así como a los representantes de las diferentes asociaciones del sector, empleadores y Confederaciones de Trabajadores.
La Secretaría Técnica del Comité para el diseño e implementación de la Política Pública de Trabajo Remoto será ejercida por el Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.12. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 555 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El Ministerio del Trabajo ejercerá las funciones de inspección, vigilancia y control respecto de las quejas por violaciones presentadas a las normas de trabajo remoto, en el ámbito de su competencia.
TRABAJO EN CASA.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.1. OBJETO. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> La presente Sección tiene por objeto reglamentar la habilitación del trabajo en casa para los empleadores y trabajadores del sector privado, así como las condiciones necesarias para el desarrollo de esta habilitación.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> La presente Sección aplicará a empleadores y trabajadores del sector privado y Administradoras de Riesgos Laborales, en todo el territorio nacional y de manera excepcional, aplicará para la habilitación de trabajo en casa en el extranjero.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.3. CIRCUNSTANCIAS OCASIONALES, EXCEPCIONALES O ESPECIALES. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Para efectos de la presente Sección, se entenderá por circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, aquellas situaciones extraordinarias y no habituales, que se estima son superables en el tiempo, atribuibles a hechos externos, extralaborales o propios de la órbita del trabajador o del empleador que permiten que el trabajador pueda cumplir con la labor contratada en un sitio diferente al lugar habitual de trabajo.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.4. SOLICITUD PARA LA HABILITACIÓN DEL TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Ante la ocurrencia de circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, la habilitación del trabajo en casa podrá solicitarse por parte del trabajador a su empleador, por escrito, en medio físico o digital, en los términos señalados en las disposiciones contenidas en la presente sección, así como las señaladas en la Ley 2088 de 2021. En ningún caso, la solicitud de habilitación para trabajo en casa efectuada por el trabajador generará el derecho a optar por ella.
De igual manera, ante la ocurrencia de circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, el empleador podrá optar por la habilitación de trabajo en casa respecto de uno o varios de sus trabajadores, en una o varias dependencias de la empresa.
PARÁGRAFO. La habilitación del trabajo en casa no modifica ni afecta los derechos y garantías establecidos en las normas laborales ni las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.5. PROCEDIMIENTO PARA LA HABILITACIÓN DE TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Previo a la implementación del trabajo en casa, todo empleador deberá contar con el siguiente procedimiento:
1. Si la solicitud es presentada por el trabajador, deberá remitirse comunicación por escrito al empleador de forma física o digital, indicando de manera clara la razón que la motiva, para lo cual deberá adjuntar prueba que acredite dicha solicitud.
2. El empleador revisará la procedencia de la causal invocada por el trabajador en un término no mayor a cinco (5) días y dará respuesta positiva o negativa al trabajador por escrito ya sea de forma física o digital.
3. Además de la existencia de circunstancias excepcionales, especiales u ocasionales, dentro de los criterios a tener en cuenta para la habilitación del trabajo en casa están:
3.1. Que la labor pueda ser ejecutada fuera del lugar habitual de trabajo, sin perjuicio de la adecuada prestación personal del servicio contratado.
3.2. Que se cuenten con las herramientas requeridas para la habilitación de trabajo en casa;
3.3. Que la habilitación de trabajo en casa no genere una menor productividad del trabajador.
PARÁGRAFO. En el evento en el que el trabajador requiera modificar la dirección para desarrollar la labor contratada, deberá informar por escrito ya sea en medio físico o digital al empleador para contar con su autorización, quien comunicará de este hecho a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.6. ESCRITO PARA LA HABILITACIÓN DEL TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> La habilitación de un trabajador para desempeñar la labor contratada desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo deberá hacerse constar por escrito, mediante comunicación enviada al trabajador, de manera física o digital por parte del empleador, y conservar la prueba de ello. Dicha comunicación debe contener por lo menos lo siguiente:
1. La descripción breve de la situación ocasional, excepcional o especial que permite otorgar la habilitación de trabajo en casa.
2. El término de la habilitación del trabajo en casa, el cual deberá cumplir con lo dispuesto en el artículo 7o de la Ley 2088 de 2021.
3. Las funciones que debe desarrollar el trabajador durante la habilitación de trabajo en casa, sin modificar la naturaleza del contrato laboral y las condiciones pactadas para la ejecución de este.
4. Los medios de comunicación a través de los cuales el empleador y el trabajador podrán informar cualquier novedad.
5. Los canales de denuncia y queja para presentar inquietudes o reclamos por violación al derecho de desconexión laboral y/o acoso laboral, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 2191 de 2022 y en la Ley 1010 de 2006, respectivamente.
6. La dirección desde la cual se ejecutará la labor contratada, la cual debe ser informada por el empleador a la Administradora de Riesgos Laborales, así como cualquier modificación a ella.
7. En caso de que el trabajador disponga de sus propios equipos para desarrollar la labor contratada, debe dejarse constancia del mutuo acuerdo existente para ello.
8. En caso de que los equipos sean suministrados por el empleador, debe señalarse la relación de equipos, herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador.
9. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador durante la habilitación del trabajo en casa.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.7. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN LO REFERENTE AL TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Durante la habilitación de trabajo en casa el empleador tendrá las siguientes obligaciones:
1. Previo a la habilitación de trabajo en casa, el empleador deberá comunicar a la Administradora de Riesgos Laborales sobre la habilitación del trabajo en casa, indicando la dirección desde la cual desarrollará la labor contratada, así como cualquier modificación a ella, y el período para el cual se otorgó la habilitación, diligenciando el formulario adoptado para tal fin y suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
2. Previo a la habilitación de trabajo en casa, el empleador deberá contar con el procedimiento necesario para proteger el derecho a la desconexión laboral.
3. Previo a la habilitación de trabajo en casa, el empleador deberá garantizar el uso adecuado de las tecnologías de la información y las comunicaciones, a través de capacitaciones.
4. Incluir el trabajo en casa en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
5. Dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada de la habilitación de trabajo en casa e instruir a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.
6. Realizar las acciones y programas para la protección y respeto de la dignidad humana para la habilitación del trabajo en casa, la igualdad de trato en cuanto al acceso a la información, y el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.8. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN CASA EN LO REFERENTE AL TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El trabajador habilitado para trabajar en casa se compromete a:
1. Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrarle al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud que afecte o pueda afectar su propia capacidad para trabajar.
2. Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente
3. Reportar accidentes de trabajo, incidentes, e incapacidades, y en general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto número 1295 de 1994 y atender las recomendaciones del empleador y la Administradora de Riesgos Laborales.
4. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo de la empresa.
5. Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
6. Atender las instrucciones respecto de seguridad informática, efectuadas por el empleador.
7. Suministrar al empleador de manera previa, con no menos de cinco (5) días de antelación, los cambios de domicilio que tenga contemplados hacer, de manera expresa, clara, veraz y completa. Así mismo, proporcionar la nueva dirección de su domicilio y mantener el sitio acordado para ejecutar la labor contratada.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.9. OBLIGACIONES DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES EN EL TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Para la habilitación de trabajo en casa las Administradora de Riesgos Laborales tienen las siguientes obligaciones:
1. Instruir a los empleadores con una metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos para el trabajador que se puedan presentar en el desarrollo del trabajo en casa, teniendo en cuenta el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
2. Incluir el trabajo en casa dentro de sus actividades de promoción y prevención, y suministrar el soporte a los empleadores sobre la realización de pausas activas y demás actividades requeridas, e instruir al empleador para que de manera virtual las incluya dentro de la jornada laboral. Cuando no sea posible incluir pausas activas o aquellas actividades que sean parte de la promoción y prevención de manera virtual, las ARL deberán adelantar las campañas necesarias para que las actividades sean desarrolladas por el trabajador.
3. Realizar recomendaciones al empleador y al trabajador sobre postura y ubicación de los elementos utilizados para la realización de la labor que desarrollará en el trabajo en casa.
4. Establecer una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo en el trabajo en casa, y suministrarla tanto al trabajador y al empleador
5. Realizar los ajustes tecnológicos y plataformas para que el reporte y aviso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales se efectúe de manera virtual, con especial énfasis en trabajo en casa, informando en las plataformas y medios virtuales que tenga la Administradora de Riesgos Laborales.
6. Dar las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo a los trabajadores habilitados para trabajar en casa y empresas, velando por el autocuidado como medida preventiva.
7. Las Administradoras de Riesgos Laborales, empresas o contratantes podrán establecer sistemas, programas y actividades de capacitación, asesoría, asistencia técnica y actividades de prevención y prevención en riesgos laborales de manera virtual y tecnologías de la información.
ARTÍCULO 2.2.1.6.6.10. <sic, 2.2.1.6.7.10> COMPENSACIÓN POR EL USO DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO DE PROPIEDAD DEL TRABAJADOR. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.11. ALTERNANCIA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador podrá determinar que la habilitación de trabajo en casa se desarrolle bajo el modelo de la alternancia, esto es, que el desarrollo de la labor contratada se efectúe unos días de la semana de manera presencial y otros días, a través de la habilitación de trabajo en casa.
En ningún caso la modalidad de alternancia dará lugar a una remuneración adicional.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.12. TRABAJO EN CASA EN EL EXTERIOR. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> La habilitación para trabajo en casa podrá surtirse para laborar desde el extranjero, para ello el trabajador deberá contar con la autorización expresa del empleador y este a su vez, deberá cumplir con los requisitos y obligaciones establecidos en la presente Sección, registrando una única dirección y ciudad del país extranjero desde donde se ejecutará la labor contratada, la cual debe ser informada por el empleador a la Administradora de Riesgos Laborales, así como cualquier modificación a ella.
Con ocasión de la habilitación el empleador desplegará las acciones necesarias para que el trabajador que se encuentre en el exterior esté afiliado y amparado por el Sistema de Seguridad Social Integral y pueda gozar de sus beneficios.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.13. TERMINACIÓN DE LA HABILITACIÓN DE TRABAJO EN CASA. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Vencido el término de la habilitación del trabajo en casa, de manera inmediata, el empleador deberá informar al trabajador a través de los medios de comunicación señalados en el escrito para la habilitación de que trata el artículo 2.2.1.6.7.7 del presente decreto, sobre la terminación y el retorno al lugar de trabajo habitual.
ARTÍCULO 2.2.1.6.7.14. PROGRAMAS DE BIENESTAR. <Artículo adicionado por el artículo 1 del Decreto 649 de 2022. El nuevo texto es el siguiente:> Durante la habilitación del trabajo en casa, los trabajadores seguirán gozando de los programas de bienestar existentes. Los empleadores deberán adelantar las acciones que correspondan para que los trabajadores puedan hacer uso de estos programas de manera virtual, presencial o de manera híbrida.
RELACIONES LABORALES COLECTIVAS.
SINDICATOS.
ARTÍCULO 2.2.2.1.1. COMUNICACIÓN DE CAMBIOS EN JUNTAS DIRECTIVAS, SUBDIRECTIVAS O COMITÉS SECCIONALES. Los cambios totales o parciales en las juntas directivas, subdirectivas o comités seccionales de las organizaciones sindicales, deberán ser comunicados por escrito una vez realizada la asamblea de elección, por cualquier miembro de la junta entrante o saliente, al respectivo empleador y al inspector de trabajo de la correspondiente jurisdicción o, en su defecto, a la primera autoridad política del lugar, con indicación de los nombres identificación de cada uno de los directivos elegidos. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán igual comunicación inmediatamente al empleador o empleadores.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo. 1o)
ARTÍCULO 2.2.2.1.2. REGISTRO DE CAMBIOS EN JUNTAS DIRECTIVAS, SUBDIRECTIVAS O COMITÉS SECCIONALES. Los cambios totales o parciales de las juntas directivas, subdirectivas o comités seccionales de las organizaciones sindicales, serán inscritos en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio del Trabajo.
La solicitud de inscripción de las juntas directivas deberá ser presentada por escrito dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la asamblea de elección, por el presidente o secretario de la junta, entrante o saliente, acompañada de los siguientes documentos: parte pertinente del acta de elección, suscrita por el secretario general de la organización sindical o por quien haya actuado como secretario de la respectiva asamblea, listado debidamente firmado por los asistentes a la misma, y la nómina de los directivos con indicación de sus nombres y apellidos, documentos de identidad y cargos que les fueron asignados.
En el acta de elección de juntas directivas se hará constar el número total de afiliados a la organización sindical, igualmente, que la elección de los miembros de la junta directiva se realizó por votación secreta, en tarjeta electoral y con sujeción a las normas constitucionales legales y estatutarias pertinentes.
Una vez efectuada la elección, los miembros de la junta directiva electa harán la correspondiente designación de cargos. En todo caso, el cargo de fiscal corresponderá a la fracción mayoritaria de las minoritarias.
PARÁGRAFO. Se presume que la elección de juntas directivas sindicales, se efectuó con el lleno de las formalidades legales y que las personas designadas para ocupar cargos en ellas reúnen los requisitos exigidos en la Constitución Política, la ley o los estatutos del sindicato, federación o confederación.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo 2o)
ARTÍCULO 2.2.2.1.3. PROCEDIMIENTO PARA LA INSCRIPCIÓN DE JUNTAS DIRECTIVAS SINDICALES. La inscripción de las juntas directivas sindicales corresponde a los funcionarios que para el efecto designe el Ministerio del Trabajo.
El funcionario competente dispondrá de un término máximo e improrrogable de diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha de radicación de la solicitud en el Ministerio de Trabajo, para inscribir, formular objeciones o negar la inscripción.
En caso de que la solicitud de inscripción no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el funcionario del conocimiento formulará mediante auto de trámite a los peticionarios, las objeciones a que haya lugar, a fin de que se efectúen las correcciones necesarias. Presentada la solicitud corregida, el funcionario dispondrá de un término máximo e improrrogable de diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente a su radicación, para resolver sobre la misma.
PARÁGRAFO. Se entenderá que se ha desistido de la solicitud de inscripción, si formuladas las objeciones, no se da respuesta en el término de dos (2) meses. En este evento, se archivará la petición sin perjuicio de que el interesado presente posteriormente otra solicitud.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo 3o)
ARTÍCULO 2.2.2.1.4. CAUSALES PARA NEGACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN. Constituye causal para negar la inscripción de las juntas directivas de las organizaciones sindicales, el que la elección sea contraria a la Constitución Política, a la ley o a los estatutos, o que producido el auto de objeciones no se dé cumplimiento a lo que en él se dispone.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo 4o)
ARTÍCULO 2.2.2.1.5. IMPROCEDENCIA DE IMPUGNACIONES DURANTE EL TRÁMITE. Durante el trámite de inscripción de una junta directiva no procede ningún tipo de impugnación. La providencia mediante la cual se ordena o no la inscripción, debidamente motivada, deberá notificarse al representante legal de la organización sindical, a quienes hayan suscrito la respectiva solicitud, y al empleador o empleadores correspondientes. Contra la misma, proceden los recursos de ley, interpuestos en la forma prevista en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo 5o)
ARTÍCULO 2.2.2.1.6. AUSENCIA DE PRONUNCIAMIENTO POR PARTE DEL MINISTERIO. Vencidos los términos de que trata el artículo 2.2.2.1.3. del presente decreto, sin que el Ministerio del Trabajo se pronuncie sobre la solicitud, la junta directiva se entenderá inscrita en el registro correspondiente, sin perjuicio de las sanciones en que incurra el funcionario responsable de la omisión. En este evento, el funcionario procederá a ordenar la inscripción y notificará a los jurídicamente interesados, advirtiéndoles que contra este acto proceden los recursos de ley, interpuestos en la forma prevista en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
(Decreto número 1194 de 1994, artículo 6o)
