CONCEPTO 25271 DE 2024
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA
Bogotá D.C.
Doctora
XXXXX
Asunto: Respuesta – consulta sobre competencia del Comité de Convivencia Laboral frente a un presunto caso por acoso laboral.
Saludo cordial:
Mediante correo electrónico, dirijo a la Coordinadora del Grupo Nacional de Producción Normativa y Conceptos Jurídicos, solicita concepto sobre lo siguiente: “(…) El Comite de Convivencia Laboral de la regional Cauca recibió el pasado 22 de marzo, mediante correo electrónico, una queja por presunto acoso laboral interpuesta por un funcionario de libre nombramiento y remoción en contra de dos funcionarios de planta de esta regional. Ese mismo día se generó resolución por parte del director general mediante la cual declaró insubsistente el nombramiento del quejoso.
Con el ánimo de evitar incurrir en alguna actuación improcedente por parte de este comité, amablemente solicitamos su colaboración para orientarnos acerca de si dadas las circunstancias actuales donde el quejoso ya no tiene una vinculación vigente con nuestra entidad, es competencia del comité de convivencia dar trámite a la queja o si corresponde a otra instancia (…)”
ALCANCE DE LOS CONCEPTOS JURÍDICOS
Sea lo primero señalar, que los conceptos emitidos por la Dirección Jurídica del SENA son orientaciones de carácter general que no comprenden la solución directa de problemas específicos ni el análisis de actuaciones particulares. En cuanto a su alcance, no son de obligatorio cumplimiento o ejecución, ni tienen el carácter de fuente normativa y sólo pueden ser utilizados para facilitar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes.
PRECEDENTES NORMATIVOS
Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, en relación a las medidas de acoso laboral en sus artículos 1, 2 y 6, dispuso:
“(…) ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. (…)
Artículo 2 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
(…)
ARTÍCULO 6. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral;
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. (…)”
La Resolución SENA No. 2292 de 2012 “Por la cual se establecen medidas para la prevención de conductas de acoso laboral en el SENA, se determina la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en la Entidad, se dictan otras disposiciones y se deroga en su totalidad la Resolución SENA 1471 de 2007”, en sus artículos 1, 2, 6 y 22 señaló:
“(…) ARTÍCULO 1o. OBJETIVO. El principal objetivo de la presente reglamentación es prevenir las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado u ofensivo y en general toda clase de ultraje a la dignidad humana que se presente en el marco de las relaciones laborales que tengan lugar en la entidad. De igual manera determinan procedimientos internos que deben adelantarse cuando una de las conductas aludidas se haya cometido. (…)
ARTÍCULO 2o. APLICACIÓN DE LA LEY 1010 DE 2006. La definición, modalidades, conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral, los atenuantes, los agravantes, la graduación de las faltas, son las señaladas en la Ley 1010 de 2006 y las demás disposiciones vigentes que regulan el tema.
(…)
ARTÍCULO 6o. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
(…)”
ARTÍCULO 22. TRÁMITE. El procedimiento Conciliatorio Interno agotará el siguiente trámite.
1. La queja deberá ser presentada por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral, describiendo la(s) situación(es) especifica que pueda constituir acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona o personas que presuntamente incurrió o incurrieron en la misma, la exposición sucinta de los hechos, la fecha en que dicha conducta fue cometida y las pruebas que fundamentan la queja. De igual manera deberá hacer alusión al cargo que desempeña en la entidad, la forma de vinculación y las direcciones y teléfonos de notificación.
2. La Secretaría del Comité verificará que la queja cumpla con los requisitos enunciados en el numeral anterior.
De no cumplirse con dichos requisitos solicitará al quejoso que de alcance pertinente o aporte la documentación faltante, en el término de un (1) mes. De no allegarse lo solicitado, el Secretario del Comité procederá a archivar la queja con la respectiva anotación, sin perjuicio de que la queja vuelva a ser presentada, salvo que antes de vencer el plazo el quejoso solicite prórroga hasta por un término igual.
No será procedente el archivo cuando la información faltante sean las direcciones de notificación, ni cuando la información o documentación faltante repose en las dependencias de la entidad o pueda ser obtenida en forma directa por el Comité de Convivencia Laboral, ni cuando pueda ser solicitada por el Comité a otras entidades públicas, caso en el cual se procederá en la forma establecida en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
3. Si la queja fue interpuesta con el lleno de los requisitos para su trámite, la Secretaria preparará la convocatoria que hará el Presidente y tramitará la misma para citar a sesión al Comité a Audiencia Conciliatoria que deberá realizarse dentro del mes siguiente a la fecha de radicación de la queja inicial o de la queja ajustada con el lleno de los requisitos. A la citación, la Secretaria deberá adjuntar copia de la queja que se haya interpuesto y señalará la hora, fecha y lugar en donde se llevará a cabo la misma.
Debido a la confidencialidad y la reserva que debe guardarse en el presente procedimiento, la citación no se realizará por el trámite interno de gestión documental, y será entregado en forma directa por la Secretaria a cada uno de los miembros participes del Comité, así como a las partes involucradas en el conflicto.
De igual manera se citará a la enunciada Audiencia a los servidores públicos involucrados en la conducta presuntamente constitutiva de acoso laboral.
4. Llegada la fecha y hora e instalado el Comité de Convivencia Laboral, se dará inicio a la Audiencia Conciliatoria en el siguiente orden. (…)” (Negrita fuera del texto original)
PROBLEMA JURÍDICO
Con la presente consulta se plantea el siguiente problema jurídico: ¿Es viable dar inició al trámite de una queja, por presunto acoso laboral presentada por una persona que a la fecha ya no cuenta con un vínculo laboral con el SENA?
ANÁLISIS
Con arreglo a lo previsto en las normas legales invocadas en el acápite de precedentes normativos, se indica que, de acuerdo con la visión orientadora de un estado social de derecho, en nuestro ordenamiento constitucional; el trabajo como derecho fundamental contiene en su núcleo, principios que han derivado en desarrollos legislativos cuya finalidad es el blindaje y concreción de las condiciones sociales y humanistas que deben ser el espectro de dicho derecho.
Entre otras leyes relacionadas con el derecho al trabado, la Ley 1010 de 2006 en su objeto señala como fines principales de la misma, los de “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
Entonces, desde tal planteamiento se resalta que las funciones del Comité de Convivencia Laboral en el tema de acoso laboral son preventivas y previas a cualquier control disciplinario. Es decir, son al interior de la Entidad y tienen como fin solucionar los inconvenientes entre las partes con ánimo conciliatorio.
Los artículos 21 y 22 de la Resolución SENA No. 2292 del 20 de noviembre de 2012, señalaron un procedimiento conciliatorio interno de la Entidad a cargo del Comité de Convivencia Laboral para prevenir y corregir situaciones de posible acoso laboral que se presentan; así las cosas, dicho Comité deberá iniciar la labor realizando el uso de sus buenos oficios en busca de solucionar la situación planteada al interior de la entidad, y sí en el trascurso de su buena gestión el Comité ve que no es factible llegar a una conciliación entre las partes procederá a la remisión a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia como encargados de señalar la existencia de la conducta de acoso, y de ejecutar el tratamiento sancionatorio previsto como consecuencia.
Así mismo, no se debe perder de vista que la instancia preventiva del Comité de Convivencia Laboral forma parte del debido proceso en las quejas de presunto acoso laboral; adicional, ni las normas legales, ni las reglamentarias que regulan el tema, excluyen a uno o varios funcionarios de las entidades públicas, entre ellas el SENA, de la aplicación de la instancia preventiva, por el cargo o el nivel jerárquico que ocupa en la entidad.
Ahora bien, y en cuanto a sujetos activos, pasivos y partícipes, de conductas que constituyen acoso laboral de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, la norma se refiere a personas naturales. Así que, pueden ejecutar dichas conductas constitutivas de acoso una o varias personas naturales, quienes pueden tener varios roles dentro de la entidad privada o pública.
En este sentido, dentro de las funciones del Comité de Convivencia Laboral está la de analizar el contenido de la queja y establecer a quién se endilga la conducta presuntamente constitutiva de acoso laboral, con el fin de analizar su adecuación normativa. En este sentido, el trabajador o servidor público (trabajador oficial o empleado público), de una entidad pública o privada, como persona natural, puede incurrir en la realización de conductas reprochables por la Ley 1010 de 2006.
Así mismo, está en la esfera de la voluntad de la persona afectada por conductas de hostigamiento o similares, el derecho y posibilidad de decisión de utilizar la vía del procedimiento de acoso laboral para lograr la protección de los derechos que considere vulnerados, esto con el fin de buscar compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias para ambas partes y establecer mecanismos de solución a la problemática planteada, o de no ser posible lo anterior, se deberá remitir a la Procuraduría General de la Nación con el fin que éste Ente investigue y si fuera del caso imponga las sanciones disciplinarias a que haya a lugar.
Adicional, conviene precisar que la norma no señaló la obligatoriedad que una o las dos partes que se encuentran inmensas en la queja posean para el momento de la presentación de la misma un vínculo laboral activo o no con la Entidad, y esto, toda vez que lo relevante dentro de la queja son los nombres y apellidos de la persona o personas que presuntamente incurrió o incurrieron en la misma, la exposición sucinta de los hechos, la fecha en que dicha conducta fue cometida y las pruebas que fundamentan la queja. De igual manera deberá hacer alusión al cargo que desempeña en la entidad, la forma de vinculación y las direcciones y teléfonos de notificación.
CONCLUSIÓN
Conforme con lo expuesto, conviene reiterar en primera medida que el numeral 1 del artículo 6o de la Resolución SENA No. 2292 del 20 de noviembre de 2012, señaló de manera taxativa como función del Comité de Convivencia Laboral “Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral,” y en concordancia con lo anterior, los artículos 21 y 22 de la citada resolución fijaron lo relacionado con el procedimiento conciliatorio interno y determinó que serán los miembros del Comité los llamamos a verificar que la queja cumpla con los requisitos enunciados en la norma, y dependerá del cumplimiento de lo anterior, determinar dar trámite o no a la queja.
Sin embargo, tal y como quedó señalado en el acápite de análisis del presente concepto, el hecho que el quejoso el mismo día que presentó la queja por presunto acoso laboral, hubiera sido declarado insubsistente, no es un impedimento para que el Comité de Convivencia Laboral ejerza sus funciones dictaminadas en la Ley, habida cuenta que la norma no fijó la vinculación o no de un funcionario a una Entidad como una causal de improcedencia para no dar trámite a una queja por presunto acoso laboral.
De otro lado, desde el punto de vista objetivo y del núcleo esencial del derecho fundamental de petición, se afirma desde ya, que la administración pública está obligada a contestar todo derecho de petición, de consulta, queja y/o otro de fondo, de manera clara y congruente con lo solicitado, salvo que se trate de materias que de manera expresa la ley haya determinado son asuntos reservados.
En los anteriores términos se da respuesta oportuna, congruente y concreta a la petición formulada.
Cordial saludo,
MARTHA BIBIANA LOZANO MEDINA
Coordinadora - Coordinación Nacional de Producción Normativa y Conceptos Jurídicos
