RESOLUCIÓN 1471 DE 2007
(julio 26)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012>
Por la cual se establecen medidas para la prevención de conductas de acoso laboral y se crean los Comités de Convivencia y Conciliación Laboral en el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
EL DIRECTOR GENERAL DEL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
En ejercicio de las facultades legales y en especial las conferidas en el artículo 9o de la Ley 1010 de 2006, y el numeral 23 del artículo 4o y el artículo 32 del Decreto 249 de 2004, y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 25 de la Constitución Política, prevé que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Que el 23 de enero de 2006, se expidió y público la Ley 1010 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
Que el numeral 1 del artículo 9 de la enunciada ley, estipula “1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo”.
Que el numeral 23 del artículo 4o del Decreto 249 de 2004, estableció como función de la Dirección General "Crear Comités, Grupos Internos de Trabajo permanentes o transitorios y definir su composición, su coordinación y funciones".
Que el artículo 32 del Decreto 249 de 2004, establece que "El Director General podrá crear grupos internos de trabajo permanentes o transitorios y definir su composición y funciones",
Que la Circular No. 020 del 18 de abril de 2007, enunció: “deberá tenerse en cuenta que el acoso laboral es la única falta disciplinaria que tiene un tratamiento diferente a las demás conductas señaladas en el Código Único Disciplinario, pues antes de iniciar el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos el procedimiento preventivo del que trata el artículo 9o de la Ley 1010 de 2006”.
Que con el objeto de prevenir, corregir y controlar las diferentes formas maltrato, trato desconsiderado o inapropiado, que puedan llegar a constituir actos de agresión o acoso en las relaciones laborales que se desarrollen en la entidad, es necesario que al interior de la entidad se adopten medidas y se fijen políticas que prevengan dichas conductas.
Que de igual manera es necesario determinar procedimientos encaminados a superar y conciliar los actos que constituyan acoso laboral y que ya se hayan presentado, mediante la conformación de Comités, instancias encargadas de ejecutar los referidos procedimientos.
En mérito de lo expuesto, se
RESUELVE:
DEFINICIONES.
ARTÍCULO 1o. OBJETO. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> El principal objeto de la presente reglamentación es prevenir las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado u ofensivo y en general toda clase de ultraje a la dignidad humana que se presenten en el marco de las relaciones laborales que tengan lugar en la entidad. De igual manera determinar procedimientos internos que deben adelantarse cuando una de las conductas aludidas se hayan cometido.
La presente reglamentación no es aplicable a las relaciones derivadas de los contratos de prestación de servicios que sean celebrados por la entidad, por cuanto de las mismas no puede predicarse condiciones de subordinación y/o jerarquía.
ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> De conformidad con lo establecido en el artículo 2o de la Ley 1010 de 2006, se entiende por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como funcionario o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del funcionario o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el funcionario o trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del funcionario o trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del funcionario o trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.
ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> De conformidad con lo dispuesto en el artículo 3o de la Ley 1010 de 2006, son conductas atenuantes del acoso laboral.
1. Haber observado buena conducta anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
7. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Tal y como lo dispone el artículo 4o de la Ley 1010 de 2006, se tendrán como circunstancias agravantes del Acoso Laboral, las siguientes:
1. Reiteración de la conducta;
2. Cuando exista concurrencia de causales;
3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
4. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
5. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
6. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
8. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 5o. GRADUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
ARTÍCULO 6o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Según lo dispuesto en el artículo 6o de la Ley 1010 de 2006, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la Procuraduría General de La Nación valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Según lo dispuesto en el artículo 8o de la Ley 1010 de 2006, no constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional;
3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
7. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
8. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
MECANISMOS DE PREVENCION DE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL.
ARTÍCULO 8o. DEFINICIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral constituyen actividades tendientes a generar una conciencia de convivencia entre todos los trabajadores y funcionarios vinculados a la entidad, orientada a garantizar condiciones dignas y justas de trabajo.
ARTÍCULO 9o. MECANISMOS DE PREVENCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Sin perjuicio de los mecanismos de prevención que sean ejecutados por los Comités de Convivencia Laboral, se implementarán al interior de la entidad las siguientes acciones:
1. El SENA divulgará a los servidores públicos de la entidad el contenido de la Ley 1010 de 2006, a través de carteleras, páginas Web de la entidad, Intranet, y realizará campañas preventivas de carácter pedagógico, de capacitación sobre el contenido de la ley y de la sensibilización sobre las buenas prácticas de convivencia, todo lo cual tendrá por objeto evitar que de <sic> presenten conductas constitutivas de acoso laboral.
2. Se adelantarán periódicamente actividades tendientes a evaluar el clima laboral en las dependencias de la entidad, con el fin de elaborar un diagnóstico actualizado del mismo y programar y ejecutar las acciones preventivas o correctivas para promover el buen trato al interior de las dependencias y evitar eventuales conductas que puedan constituir acoso laboral.
3. Como resultado de las actividades de evaluación del clima laboral, el SENA adoptará las medidas a que haya lugar para corregir los eventuales comportamiento que estén afectando el buen clima laboral y la armonía en las relaciones laborales e interpersonales, así como para incentivar a las dependencias con buen clima laboral, otorgándole reconocimientos públicos y/o premios de carácter no pecuniario.
Dentro de las acciones preventivas abrirán espacios para que lo servidores públicos puedan exponer sus inquietudes y formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar, podrán además realizarse, entre otras actividades, foros o conversatorios abiertos, con la participación de los servidores públicos, talleres con expertos sobre el tema para mejorar el clima laboral y organizar intercambios de experiencias con las dependencias que tienen un buen clima laboral.
4. Diseño y realización de actividades con la participación de los servidores públicos, con el fin de:
a. Establecer por consenso principios, valores y hábitos que promuevan una vida laboral armónica.
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones laborales que pudieran afectar dichos principios, valores y hábitos.
c. Identificar conductas que pudieren configurar acoso laboral y otros hostigamientos en el SENA, que afecten la dignidad de las personas y el clima laboral, señalan do las recomendaciones correspondientes.
COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 10. CREACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Crease EL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACION LABORAL en la Dirección General del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, para los objetivos y fines estipulados en la Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
ARTÍCULO 11. INTEGRACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> El Comité de convivencia y conciliación laboral de la Dirección General estará conformado por los siguientes funcionarios.
1. El Director General o su delegado, que lo presidirá.
2. El Director de Planeación y Direccionamiento Corporativo de la Dirección General.
3. El Coordinador del Grupo de Relaciones Laborales de la Secretaria General, o su delegado, que ejercerá la Secretaría Técnica del Comité.
En el evento que la presunta conducta constitutiva de acoso laboral sea cometida por un trabajador oficial vinculado a Dirección General, se deberá contar con la participación de un representante de la Organización Sindical a la que éste pertenezca.
ARTÍCULO 12. COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACIÓN LABORAL REGIONAL. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Deléguese a los Directores Regionales la facultad de crear en las Direcciones Regionales que presiden, el Comité de Convivencia y Conciliación Laboral Regional.
Los enunciados Comités deberán ser integrados por los siguientes funcionarios.
1. El Director Regional, que lo presidirá.
2. El Coordinador del Grupo de Apoyo Administrativo, que ejercerá la Secretaría Técnica del Comité.
3. Un funcionario del nivel asesor o profesional designado por el Director
En el evento que la presunta conducta constitutiva de acoso laboral sea cometida por un trabajador oficial vinculado a la Dirección Regional se deberá contar con la participación de un representante de la Organización Sindical a la que éste pertenezca.
ARTÍCULO 13. COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACIÓN LABORAL DE CENTRO. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Deléguese a los Subdirectores de los Centros de Formación Profesional Integral la facultad de crear en los Centros que presiden el Comité de Convivencia y Conciliación Laboral de Centro.
Los enunciados Comités deberán ser integrados por los siguientes funcionarios.
1. El Subdirector de Centro, que lo presidirá.
2. El Coordinador del Grupo de Apoyo Administrativo, que ejercerá la Secretaría Técnica del Comité.
3. El Trabajador Social o Psicólogo vinculado al Centro.
En el evento que la presunta conducta constitutiva de acoso laboral sea cometida por un trabajador oficial vinculado al Centro de Formación, se deberá contar con la participación de un representante de la Organización Sindical a la que éste pertenezca.
En las Direcciones Regionales en donde el Director Regional ejerza funciones de Subdirector de Centro, no habrá lugar a la creación del Comité del que trata el presente artículo.
A los Comités de los que tratan los artículos 11, 12 y 13 de la presente resolución podrán asistir en calidad de invitados, sicólogos expertos en Relaciones Laborales y Salud Ocupacional, o profesionales afines, quienes emitirán su concepto profesional sobre los casos que se sometan a su estudio.
ARTÍCULO 14. FUNCIONES. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Son funciones de los Comités de Convivencia y Conciliación Laboral de la Dirección General, de las Direcciones Regionales y de los Centros de Formación Profesional Integral, las siguientes:
1. Diseñar y ejecutar las iniciativas de divulgación, capacitación y formación promovidas en la entidad, como mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral, previstos en el artículo 9o de éste documento.
2. Analizar los casos de presunto acoso laboral que le sean reportados al Comité y establecer si las conductas se enmarcan dentro de las enunciadas en el artículo 6o de éste documento.
3. Formular a las personas o dependencias involucradas en las conductas de acoso laboral, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias para su corrección.
4. Promover acuerdos y compromisos entre las partes para facilitar la resolución del conflicto.
5. Dirigir las audiencias de convivencia y conciliación convocadas por el Secretaría del Comité.
6. Presentar los informes sobre las acciones ejecutadas ante la Secretaria General, y a los Órganos de Control que los soliciten.
7. Evaluar en cualquier tiempo el acontecer laboral en la entidad, en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas las sugerencias que estime necesarias.
8. Expedir los instructivos que considere necesarios para agilizar, aclarar y mejorar las acciones preventivas y el trámite contemplado en la presente resolución.
9. Archivar las diligencias que se hayan realizado con ocasión de una conducta de acoso, cuando las mismas hayan sido superadas a través del procedimiento conciliatorio enunciado en el Título IV de ésta resolución.
10. Trasladar a la Procuraduría General de la Nación, las quejas presentadas por los funcionarios ante el Comité de Convivencia y Conciliación Laboral, que no tengan el carácter de conciliable, y que constituyan conductas de acoso laboral.
11. Las demás actividades que les sean asignadas y las que sean inherentes o conexas a las funciones anteriores.
ARTÍCULO 15. FUNCIONES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Las funciones de la Secretaria Técnica de los Comités de Convivencia y Conciliación Laboral, serán las siguientes:
1. Recibir y dar trámite a los escritos contentivos de denuncias sobre conductas puedan llegar a constituir acoso laboral.
2. Convocar a los miembros del Comité con antelación no menor a tres (3) días a las Audiencias Conciliatorias de las que trata el artículo 17 de éste documento. En el evento en que la conducta involucre a un trabajador oficial, como sujeto activo o pasivo del acoso laboral, la Secretaría Técnica deberá citar al representante de la Subdirectiva de la Organización Sindical a la que pertenezca.
3. Convocar a los miembros del Comité a sesiones ordinarias y/o extraordinarias, con antelación no menor a tres (3) días.
4. Citar a los servidores públicos o trabajadores oficiales involucrados en las presuntas conductas de acoso, a las audiencias de convivencia y conciliación de las que trata el artículo 17 de la presente resolución.
5. Elaborar las actas de las Audiencias Conciliatorias.
6. Archivar, custodiar y mantener la confidencialidad de los casos que sean conocidos por los comités.
7. Remitir a la Procuraduría General las quejas sobre acoso laboral cuando la conducta sea inconciliable.
8. Proyectar, suscribir y enviar los informes solicitados por la Dirección General y por los Órganos de Control.
9. Las demás actividades que les sean asignadas y las que sean inherentes o conexas a las funciones anteriores.
ARTÍCULO 15o. <sic> SESIONES Y QUÓRUM DE LOS COMITÉS. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> En forma independiente de las Audiencias Conciliatorias que deben llevarse a cabo por los Comités de Convivencia y Conciliación Laboral, con ocasión de la interposición de una queja por presuntas acciones que constituyen acoso laboral, los Comités deberán sesionar en forma ordinaria y/o extraordinaria, así:
1. Sesiones Ordinarias. Se llevarán a cabo la última semana de cada trimestre del año, con el objeto de estudiar asuntos relativos a las funciones que le fueron asignadas en el artículo 9o de ésta Resolución.
2. Sesiones Extraordinarias. Los Comités podrán sesionar extraordinariamente en cualquier tiempo a petición de la Secretaría Técnica o de uno de los miembros del Comité
3. Quórum. El Comité tendrá Quórum deliberatorio de la mitad más uno.
PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO INTERNO.
ARTÍCULO 16. OBJETIVO. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> El Procedimiento Conciliatorio Interno, tiene como objeto corregir situaciones de acoso laboral que se presenten entre los funcionarios y trabajadores de la entidad. Éste procedimiento está caracterizado por la confidencialidad, reserva y el dialogo, en procura de superar y corregir esta clase de conductas.
ARTÍCULO 17. TRÁMITE. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> El Procedimiento Conciliatorio Interno agotará el siguiente trámite.
1. La queja deberá ser presentada por escrito ante el Secretario del Comité, especificando la conducta que considera constitutiva de acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en la misma, la exposición sucinta de los hechos, la fecha en que dicha conducta fue cometida y las pruebas que fundamentan la queja. De igual manera deberá hacer alusión al cargo que desempeña en la entidad, la forma de vinculación y las direcciones y teléfonos de notificación.
2. La Secretaría Técnica del Comité verificara que la queja cumpla con los requisitos enunciados en el numeral anterior.
De no cumplirse con dichos requisitos solicitará al quejoso que dé alcance pertinente o aporte la documentación faltante, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación. De no allegarse lo solicitado, el Secretario Técnico procederá a archivar la queja con la respectiva anotación.
No será procedente el archivo cuando la información faltante sean las direcciones de notificación, o pueda ser obtenida en forma directa por el Comité de Convivencia y Conciliación Laboral.
3. Si la queja fue interpuesta con el lleno de requisitos para su trámite, la Secretaría Técnica convocará al Comité de Convivencia y Conciliación a Audiencia Conciliatoria que deberá realizarse dentro del mes siguiente a la fecha de radicación de la queja. A la citación la Secretaria Técnica deberá adjuntar copia de la queja que se haya interpuesto, y señalar la hora, fecha y lugar en donde se llevará a cabo la misma.
Debido a la reserva que debe guardarse en el presente procedimiento la citación no se realizará por el trámite interno de gestión documental, y será entregado en forma directa por la Secretaría a cada uno de los miembros participes del Comité, así como a las partes involucradas en el conflicto.
De igual manera se citara a la enunciada Audiencia a los funcionarios y/o trabajadores oficiales involucrados en la conducta presuntamente constitutiva de acoso laboral.
4. Llegada la fecha y hora e instalado el Comité de Convivencia y Conciliación Laboral, se dará inicio ala <sic> Audiencia Conciliatoria en el siguiente orden.
a. La Secretaría Técnica del Comité realizará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado a dicha Audiencia, de la queja impetrada y de las partes involucradas en el conflicto.
b. Con posterioridad se le otorgará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales considera haberse cometido en su contra una conducta constitutiva de acoso laboral.
c. En los mismos términos del literal anterior se otorgará la palabra al funcionario y/o trabajador en contra de quien se ha elevado la queja.
d. Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso laboral u otras conductas disciplinables, y que las diferencias suscitadas por los mismos pueden solucionarse o aclararse por vía de conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma justa, digna y amigable.
e. Si las partes no proponen fórmulas de solución o de no ser posible llegar a un acuerdo entre las mismas, el Comité recomendará dentro del marco de la Ley 1010 de 2006, los mecanismos y medidas que considere pertinentes.
f. Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta, la cual debe ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia y Conciliación Laboral, y por las partes involucradas en el conflicto.
g. El Acta reposará en los Archivos que deberá tener bajo su custodia la Secretaria Técnica del Comité, y solo se pondrá a disposición de la Dirección General, de los miembros del Comité, de las partes que hayan intervenido o de las Autoridades Competentes y Órganos de Control.
h. Cuando no fuera posible llegar a un acuerdo voluntario y el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, se dará traslado a la Procuraduría General de la Nación, para que adelante el procedimiento de su competencia. Se remitirá en forma conjunta a la queja constancia en donde se explique el trámite agotado al interior de la entidad.
DISPOSICIONES FINALES.
ARTÍCULO 18. GARANTÍAS. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Los Comités de Convivencia y Conciliación Laboral de la entidad, deberán garantizar que no se cometa ningún acto de represalia contra quienes hayan formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.
ARTÍCULO 19. CADUCIDAD. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia dicha ley.
ARTÍCULO 20. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> En los siguientes eventos los miembros de los comités deberán declararse impedidos para participar en las Audiencias Conciliatorias.
1. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta por uno de los miembros del Comité.
2. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta en contra de alguno de los miembros del Comité.
3. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta en contra del superior jerárquico del miembro del comité.
Para subsanar las anteriores circunstancias, el miembro del Comité involucrado deberá declararse impedido, y será reemplazado por el funcionario que designe quien preside el Comité.
En el evento que quien se declare impedido sea el funcionario que preside el Comité, será reemplazado de la siguiente forma:
1. Los Subdirectores de Centro de Formación Profesional serán reemplazados por los Directores Regionales de la Dirección Regional a la que se encuentre adscrito el Centro de Formación Profesional.
2. Los Directores Regionales serán reemplazados por el funcionario de la Dirección General que sea designado para tal efecto por el Director General.
3. El Director General será reemplazado por el Director Administrativo y Financiero de la Dirección General.
ARTÍCULO. 21. EMISIÓN DE ACTOS DE INTEGRACIÓN DE COMITÉS. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Las Direcciones Regionales y los Centros de Formación Profesional Integral, cuentan con un término de diez (10) días contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente resolución, para conformar los Comités de los que trata los artículos 12 y 13.
ARTÍCULO 22. RÉGIMEN DE TRANSICIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> Las quejas sobre presuntas conductas constitutivas de acoso laboral que se hayan presentado ante el Coordinador de Grupo de Gestión Humana de la Dirección General, o los Coordinadores Administrativos de las Direcciones Regionales y Centros de Formación Profesional, en virtud de lo dispuesto en la resolución No. 0757 de 2006 y que no hayan sido resueltas, deberán ser comunicadas a la Secretaría Técnica de los Comités, con el objeto de que se agote el trámite enunciado ésta resolución.
ARTÍCULO 23. DEROGATORIAS Y VIGENCIAS. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 2292 de 2012> La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga la resolución No. 0757 de 2006.
Dada en Bogotá a los 26 JUL. 2007
DARIO MONTOYA MEJIA
Director General
