CONCEPTO 55102 DE 2024
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA
Bogotá D.C
XXXXXX
Coordinador Grupo Relaciones Sindicales
Email: XXXXXX@sena.edu.co
Asunto: Concepto Jurídico actos de violencia y amenazas entre empleados públicos.
En atención a su comunicación radicada: radicado No. CI 01-9-2024-045510. NIS: 2024-02-292040 de Fecha: 9 de julio de 2024, 3:29 p. m., mediante la cual solicita: En los eventos donde existan amenazas entre empleados públicos que laboran en la misma dependencia, cuáles son las medidas que se deben tomar, teniendo en cuenta que no existe pronunciamiento por autoridades competentes sobre la existencia de las amenazas.
En el evento en que se realicen actividades de bienestar o actividades culturales o deportivas, o en el desarrollo habitual de las labores, en donde haya interrelación entre la persona que presuntamente amenazó y las presuntas víctimas, qué medidas administrativas se deben tomar, con el fin de no afectar los derechos de los involucrados.
ALCANCE DE LOS CONCEPTOS JURÍDICOS
Es pertinente señalar que los conceptos emitidos por la Dirección Jurídica del SENA son orientaciones de carácter general que no comprenden la solución directa de problemas específicos ni el análisis de actuaciones particulares. En cuanto a su alcance, no son de obligatorio cumplimiento o ejecución, ni tienen el carácter de fuente normativa y solo pueden ser utilizados para facilitar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes.
PROBLEMA JURÍDICO
Cuáles son los procesos y procedimientos en caso de violencia entre empleados públicos.
SOPORTE NORMATIVO
Previo al pronunciamiento es pertinente citar las normas sobre las cuales versa el objeto de la consulta, así.
LEY 1010 DE 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
“ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.”
RESOLUCIÓN 2292 DE 2012. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
“Por la cual se establecen medidas para la prevención de conductas de acoso laboral en el SENA, se determina la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en la Entidad, se dictan otras disposiciones y se deroga en su totalidad la Resolución SENA 1471 de 2007.
(…)
ARTÍCULO 6o. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el respectivo Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.”
(…)
LEY 1952 DE 2019. Por medio de la cual se expide el código general disciplinario, se derogan la ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la ley 1474 de 2011, relacionadas con el derecho disciplinario.
ARTÍCULO 2. Titularidad de la potestad disciplinaria. Funciones jurisdiccionales de la Procuraduría General de la Nación, independencia de la acción. El Estado es el titular de la potestad disciplinaria.
(…)
Sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación y de las personerías distritales y municipales, corresponde a las oficinas de control disciplinario interno y a los funcionarios con potestad disciplinaria de las ramas, órganos y entidades del Estado, conocer de los asuntos disciplinarios contra los servidores públicos de sus dependencias.
ANÁLISIS JURÍDICO
Como podemos evidenciar en las normas anteriores.
Según la Ley 1010 de 2006 de Colombia, las amenazas entre compañeros de trabajo pueden considerarse acoso laboral si cumplen con ciertos criterios. El Artículo 2 de esta ley define el acoso laboral como cualquier conducta persistente y demostrable que infunda miedo, intimidación, terror y angustia, cause perjuicio laboral, genere desmotivación en el trabajo o induzca la renuncia.
Las amenazas pueden ser una forma de maltrato laboral, una de las modalidades de acoso laboral mencionadas en la ley. El maltrato laboral incluye actos de violencia contra la integridad física o moral, así como expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre. Por lo tanto, si las amenazas entre compañeros cumplen con estas características, se pueden considerar como acoso laboral.
El artículo 6 de la Resolución 2292 de 2012 establece las funciones del Comité de Convivencia Laboral, entre las cuales se encuentra la de recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Además, el Comité tiene la obligación de examinar los casos de forma confidencial, escuchar a las partes involucradas y promover el diálogo entre ellas para llegar a una solución.
Si no se logra un acuerdo entre las partes o si la conducta persiste, el Comité debe remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación. Según la Ley 1952 de 2019, las oficinas de control disciplinario interno tienen la potestad de conocer casos de acoso laboral. El artículo 2 establece que, sin perjuicio del poder disciplinario preferente de la Procuraduría General de la Nación.
Medidas que puede tomar el Comité:
- Mediación: El Comité puede facilitar un proceso de mediación entre las partes involucradas para encontrar una solución pacífica al conflicto.
- Recomendaciones: El Comité puede formular recomendaciones y planes de mejora a las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral.
- Remisión a la jurisdicción disciplinaria: Si las medidas anteriores no son efectivas, el Comité puede remitir la queja a la oficina de control interno disciplinario para que esta investigue y tome las medidas disciplinarias correspondientes.
CONCLUSIONES
Cuando se presentan amenazas entre empleados públicos en la misma dependencia, y no hay pronunciamiento oficial sobre su existencia por parte de las autoridades competentes, se debe informar al jefe inmediato y convocar al Comité de Convivencia Laboral.
En situaciones donde empleados públicos que han sido amenazados deben interactuar con la persona que presuntamente los amenazó, especialmente durante actividades de bienestar, culturales, deportivas o en el desarrollo habitual de sus labores, es el comité de convivencia quien sugiere medidas administrativas que protejan a las víctimas sin vulnerar los derechos de los involucrados. Aquí algunas medidas que se pueden considerar:
- Reubicación Temporal: Se puede considerar la reubicación temporal de una de las partes a otra dependencia o área de trabajo para evitar el contacto directo mientras se investiga la situación.
- Modificación de Horarios: Ajustar los horarios de trabajo de las partes involucradas para minimizar la posibilidad de encuentros directos durante las actividades laborales y recreativas.
- Mediación y Conciliación: Utilizar los servicios del comité de convivencia laboral para mediar entre las partes y buscar soluciones que permitan una convivencia pacífica y segura.
- Actividades Separadas: Organizar actividades de bienestar, culturales o deportivas en diferentes horarios o lugares para evitar la interacción entre la persona que presuntamente amenazó y las víctimas.
- Capacitación y Sensibilización: Implementar programas de capacitación y sensibilización sobre el manejo de conflictos y la importancia de un ambiente laboral seguro y respetuoso.
- Supervisión Adicional: Aumentar la supervisión en las áreas donde se desarrollan las actividades para garantizar que no se produzcan incidentes y que se respeten las medidas de seguridad.
Estas medidas buscan equilibrar la protección de las víctimas con el respeto a los derechos de todos los empleados, promoviendo un ambiente laboral seguro y saludable.
El presente concepto se emite, de conformidad con lo preceptuado en artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
MARTHA BIBIANA LOZANO MEDINA
Coordinadora
Grupo Coordinación Nacional de Producción Normativa y Conceptos Jurídicos
